LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.04.2015 – 6 Sa 2360/14

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.04.2015 – 6 Sa 2360/14

Ein Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag verhindert regelmäßig die Beschränkung des Arbeitsortes auf einen im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung.
Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13.11.2014 – 23 Ca 11764/14 – abgeändert und die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über die wirksame Verlängerung der Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen.

Die Parteien schlossen unter dem 19. Juni 2013 einen für die Zeit vom 29. Juni 2013 bis zum 30. November 2013 befristeten Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Kläger als Flugbegleiter für die Beklagte gegen ein Bruttomonatsgehalt von 2.015,– € tätig wurde. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt:

§ 1 Gegenstand des Vertrages

…3. Der dienstliche Einsatzort ist Berlin. Der Arbeitnehmer kann vorübergehend oder auf Dauer auch an einem anderen Ort eingesetzt werden. …4. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen Wohnsitz so zu wählen, dass er bei normaler Verkehrslage innerhalb von 60 Minuten nach Abruf den Dienst an dem entsprechenden Einsatzort antreten kann.

Unter § 6 des Arbeitsvertrages wurde der Kläger auf das Datengeheimnis und zur Unterzeichnung einer Verpflichtungserklärung nach § 5 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) verpflichtet. Unter § 7 des Arbeitsvertrages verpflichtete sich der Kläger zur Verschwiegenheit über alle ihm zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten des Arbeitgebers auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Schließlich versicherte der Kläger unter § 9 mit der Überschrift “Vorbeschäftigung”, dass er innerhalb der letzten drei Jahre vor Beginn des befristeten Arbeitsvertrages in keinem Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten gestanden hat.

Unter dem Datum des 7. Oktober 2013 schlossen die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Dezember 2013 bis zum 31. Juli 2014. Dieser lautet unter § 1 “Gegenstand des Vertrages” auszugsweise wie folgt:

3. Der dienstliche Einsatzort ist Berlin. Die Arbeitsvertragsparteien sind sich darüber einig, dass dies beinhaltet, dass ab Eröffnung des Großflughafens Berlin-Brandenburg (BER) somit sämtliche Flugdienste (Umläufe) vom Flughafen BER aus beginnen. Der Arbeitnehmer kann vorübergehend oder auf Dauer auch an einem anderen Ort eingesetzt werden. …

Die in dem vorangegangenen ersten Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen unter den §§ 6, 7 und 9 finden sich in dem zweiten Arbeitsvertrag nicht wieder.

Mit der am 20. August 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 27. August 2014 zugestellten Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des zweiten Arbeitsvertrages geltend gemacht.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass es sich bei dem zweiten Arbeitsvertrag nicht lediglich um eine Verlängerung der Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG handele, sondern um einen neuen Arbeitsvertrag, da dieser inhaltlich geändert worden sei. So sei mit dem zweiten Arbeitsvertrag unter dessen § 1 Abs. 3 insbesondere der Einsatzort abgeändert worden, da dieser nicht mehr auf Berlin begrenzt sei, sondern mit der Eröffnung des Großflughafens Berlin-Brandenburg auf Schönefeld, welches außerhalb Berlins liegt, erweitert worden sei. Darüber hinaus sei von einer Änderung des Arbeitsvertrages auszugehen, da der zweite Arbeitsvertrag abweichend von dem ersten Arbeitsvertrag nicht mehr dessen Regelungen zum Bundesdatenschutzgesetz, § 6, der Verschwiegenheitspflicht, § 7, und der Vorbeschäftigung, § 9 des ersten Arbeitsvertrages, enthält. Die Versetzungsklausel in dem ersten Arbeitsvertrag sei als allgemeine Geschäftsbedingung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, da sie den Kläger unangemessen benachteilige. Die Klausel berücksichtige entgegen § 106 GewO nicht die Interessen des Arbeitnehmers.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 07.10.2013 am 31.07.2014 endete sowie

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den Ablauf des 31.07.2014 hinaus weiter zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die Regelung über den Einsatzort in beiden Verträgen identisch sei. Sie seien so zu verstehen, dass die Dienste der betreffenden Mitarbeiter vom jeweils betriebenen Berliner Flughafen zu verrichten seien, derzeit also vom Flughafen Berlin-Tegel, nach Eröffnung des neuen Flughafens vom Hauptstadtflughafen BER.

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 13. November 2014 der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die “Verlängerung” im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG betreffe nur die einvernehmliche Abänderung des Endtermins der Befristung vor deren Ablauf bei ansonsten unveränderten materiellen Arbeitsbedingungen, soweit diese nicht für den Arbeitnehmer günstiger gestaltet werden. Der zweite Arbeitsvertrag enthalte in seinem § 1 Nr. 3 eine Erweiterung des dienstlichen Einsatzortes, zu dem nach dem neuen Arbeitsvertrag auch der außerhalb Berlins gelegene Flughafen Schönfeld gehöre. Diese Regelung sei für den Kläger insbesondere auch unter Heranziehung der Regelung in § 1 Nr. 4 des Arbeitsvertrages, nach welcher der Kläger verpflichtet ist, seinen Wohnsitz so zu wählen, dass er bei normaler Verkehrslage innerhalb von 60 Minuten nach Abruf den Dienst an dem entsprechenden Einsatzort antreten können müsse, nicht günstiger. Da mithin der erste Arbeitsvertrag nicht lediglich verlängert, sondern verändert werde, handele es sich nicht um die Verlängerung der Befristung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sondern um eine unzulässige Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Gegen das der Beklagten am 10. Dezember 2014 zugestellte Urteil hat diese mit beim Landesarbeitsgericht am 29. Dezember 2014 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese begründet.

Mit der Berufung macht die Beklagte geltend, dass “Verlängerung” im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG unter Berücksichtigung der EG-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ungeachtet inhaltlicher Änderungen jeden folgenden befristeten Vertrag meint. Auch seien solche Änderungen einer Verlängerungsvereinbarung unschädlich, die von den Parteien vereinbart worden wären, wenn der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stünde. Entsprechend habe sie bei Entfristungen von Arbeitsverträgen von Flugbegleitern wortgleiche Regelungen aufgenommen. Ebenso habe sie solche Regelungen in neu abgeschlossene unbefristete Arbeitsverträge getroffen.

Die Regelung unter § 1 Nr. 3, wonach der dienstliche Einsatzort Berlin ist, sei so zu verstehen, dass der Kläger seinen Flugdienst am “Berliner Flughafen” antreten müsse. Berliner Flughafen in dem Sinne sei nach Schließung des Flughafens Berlin-Tegel der Hauptstadtflughafen BER.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13.11.2014 – 23 Ca 11764/14 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass die Beklagte verurteilt wird, ihn als Flugbegleiter weiter zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 07.10.2013 zu beschäftigen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Er bestreitet, dass die Beklagte mit den zur Entfristung abgeschlossenen Arbeitsverträgen den streitgegenständlichen Passus zum neuen Einsatzort BER aufgenommen hat. Vielmehr seien ihm Arbeitnehmer der Beklagten bekannt, die ein entsprechendes Änderungsangebot abgelehnt hätten. Die Vereinbarung von Berlin als dienstlichen Einsatzort lasse sich auch nicht dahingehend auslegen, dass damit der Berliner Flughafen und infolge dessen der Flughafen BER umfasst sei. Aufgrund der mit der Anfahrt zum Flughafen BER verbundenen längeren Fahrtzeiten und -kosten sei in Anlehnung an das Urteil des BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08 von einer Änderung der Arbeitsbedingungen auszugehen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Gründe

I.

Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 c ArbGG statthafte Berufung ist frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden im Sinne von §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.

Die Berufung der Beklagten ist damit zulässig.

II.

Die Berufung ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete gem. § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der Befristung des zwischen den Parteien zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages vom 7. Oktober 2013 mit dem 31. Juli 2014. Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 7. Oktober 2013 ist gem. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG als sachgrundlose Befristung wirksam.

1. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, soweit nicht mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Hs. TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des verlängerten, ersten Vertrages schriftlich vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Anderenfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (BAG vom 13.08.2006 – 7 AZR 12/06 m. w. N., NZA 2007, 204). Allerdings können die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an diesem Zeitpunkt der Verlängerung geltenden Rechtslage vornehmen (BAG a. a. O.).

1.1 Der zweite und damit maßgebliche Arbeitsvertrag der Parteien ist zwischen diesen am 7. Oktober 2013 und damit vor Ablauf der bis zum 30. November 2013 vereinbarten Befristung des Arbeitsvertrages vom 19. Juni 2013 geschlossen und damit vor Ablauf des ersten Vertrages verlängert worden, ohne dass dadurch die gesetzliche Höchstdauer von zwei Jahren überschritten wurde.

1.2 Mit dem zweiten Arbeitsvertrag vom 7. Oktober 2013 sind mit Ausnahme der Dauer der Befristung die übrigen Arbeitsbedingungen des Arbeitsverhältnisses nicht abweichend von denen des ersten Vertrages 19. Juni 2013 geregelt worden.

1.2.1 Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts enthält der zweite Arbeitsvertrag keine vom ersten Arbeitsvertrag abweichende Regelung hinsichtlich des Einsatzortes des Klägers, da das Direktionsrecht der Beklagten aus § 106 GewO hinsichtlich des Arbeitsortes in beiden Verträgen nicht eingeschränkt worden ist.

Mit der Vereinbarung des dienstlichen Einsatzortes Berlin und einem gleichzeitig vereinbarten Versetzungsvorbehalt an einen anderen Einsatzort unter § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 7. Oktober 2013 haben die Parteien das Weisungsrecht der Beklagten aus § 106 GewO hinsichtlich des Einsatzortes nicht eingeschränkt.

1.2.1.1 Die Versetzung eines Flugbegleiters zu einem anderen als dem bisherigen Einsatzort unterliegt, soweit es vertraglich nicht eingeschränkt ist, dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO (BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 377/08, juris). Ist das Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitsortes nicht eingeschränkt, ist eine Ortsveränderung durch Versetzung in eine andere politische Gemeinde vom Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 Satz 1 GewO gedeckt (BAG vom 18.10.2012 – 6 AZR 86/11, AP Nr. 23 zu § 106 GewO). Damit gewährt das Direktionsrecht nach § 106 GewO dem Arbeitgeber eine bundesweit unbeschränkte Versetzungsmöglichkeit, wenn der Arbeitsort vertraglich nicht eingeschränkt ist (ErfK/Preis, 15. Aufl., § 106 GewO Rn. 16).

1.2.1.2 Unstreitig handelt es sich bei den beiden Arbeitsverträgen um Formulararbeitsverträge, die den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen, §§ 305 ff. BGB, unterliegen.

Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzungsregelung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ggf. ein vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12, NZA-RR 2014, 181; vom 26.09.2012 – 10 AZR 417/11, juris; vom 19.01.2011 – 10 AZR 738/09, NZA 2011, 631). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werde, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkte für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrages nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG vom 26.09.2012 a. a. O.).

Dabei verhindert die Bestimmung eines Ortes der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit an anderen Orten regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung, da es keinen Unterschied macht, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Ortes vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll (BAG vom 28.08.2013, a.a.O.; vom 26.09.2012, a.a.O.; vom 19.01.2011, a.a.O., jeweils m.w,N.).

1.2.1.3 Die Auslegung des Arbeitsvertrages des Klägers vom 19. Juni 2013 ergibt, dass sein Einsatzort nicht vertraglich festgelegt worden ist, so dass damit auch das aus § 106 GewO resultierende Direktionsrecht nicht eingeschränkt wurde.

Unter § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages haben die Parteien als dienstlichen Einsatzort Berlin vereinbart jedoch zugleich festgehalten, dass der Arbeitnehmer auch auf Dauer an einem anderen Ort eingesetzt werden kann. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzortes im Vertrag lediglich die damalige Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf den Arbeitsort darstellt ohne damit das Weisungsrecht der Beklagten einzugrenzen (vgl. BAG vom 26.09.2012 a. a. O. unter I. 2. b) d. Gr.).

Eine andere Auslegung folgt auch nicht aus § 1 Nr. 4 des Arbeitsvertrages, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seinen Wohnsitz so zu wählen, dass er bei normaler Verkehrslage innerhalb von 60 Minuten nach Abruf den Dienst an dem entsprechenden Einsatzort antreten kann. Mit dem unter § 1 Nr. 4 geregelten “entsprechenden Einsatzort” ist der Einsatzort nach § 1 Abs. 3 des Vertrages und damit der durch das Direktionsrecht bestimmte Einsatzort benannt. Hätten die Parteien entgegen der Ansicht des Klägers das Direktionsrecht auf den Einsatzort Berlin eingrenzen wollen, so hätte es nahe gelegen, diesen auch unter § 1 Nr. 4 zu nennen, wonach dann der Kläger bei normaler Verkehrslage innerhalb von 60 Minuten nach Abruf den Dienst an dem Einsatzort in Berlin antreten können müsste. Daraus, dass die Parteien gerade dies nicht gemacht haben, sondern einen entsprechenden Einsatzort und damit einen variablen Einsatzort benannt haben, kann vielmehr geschlussfolgert werden, dass der Einsatzort nach § 1 Abs. 3 Satz 1, Berlin, nicht abschließend vereinbart werden sollte.

1.2.1.4 Für eine etwaige Konkretisierung des Arbeitsortes auf Berlin liegen Anhaltspunkte nicht vor, insbesondere war der Kläger nicht längere Zeit am Einsatzort Berlin tätig, so dass von vornherein eine Konkretisierung ausgeschlossen ist.

Aber auch bei einer längeren unveränderten Beschäftigung schafft allein die Nichtausübung des Direktionsrechts regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglichen und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (BAG vom 17.08.2011 – 10 AZR 202/10, EzA GewO § 106 Nr. 9).

1.2.1.5 Das mit etwaigen Versetzung an den Flughafen BER eine Änderung des Tätigkeitsbereiches und der Anfahrtszeiten- sowie -kosten verbunden sein mag, begründet nicht die Annahme von geänderten Arbeitsbedingungen im zweiten Arbeitsvertrag.

Auch ohne Änderung des Arbeitsvertrages kann auch die im Rahmen des Direktionsrechts erfolgte Versetzung zu einer Änderung des Tätigkeitsbereiches und damit unter Umständen unter anderem zu einem anderen Arbeitsort führen. Dem Versetzungsbegriff ist die Änderung des Tätigkeitsbereiches und damit u.a. der mit der mit der Tätigkeit verbundene Ort immanent (BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 377/08, juris). Damit können für den Arbeitnehmer auch allein aus der Versetzung weitere Anfahrtswege oder gar ein Ortswechsel und etwaig damit verbundene Kosten folgen, die bei der Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO, welches billigem Ermessen entsprechen muss, zu berücksichtigen sind. Allein dieses hat das Bundesarbeitsgericht in der vorgenannten Entscheidung geprüft und dabei ausdrücklich dahinstehen lassen, ob die dort angegriffene Versetzung vom Direktionsrecht der Arbeitgeberin umfasst war (BAG vom 21.07.2009, a.a.O., unter A II 2 der Gründe).

1.2.1.6 Fehlt es danach an einer Festlegung des Ortes der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag vom 19.06.2013, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte der Beklagten aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit der darüber hinaus vereinbarten Versetzungsklausel kommt es dann nicht weiter an (BAG vom 28.08.2013, vom 26.09.2012, vom 19.11.2011, jew. a. a. O.), so dass dahingestellt bleiben kann, ob die unter § 1 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages geregelte Versetzungsklausel einer AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB standhält.

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes unterliegt dann allein der Ausübungskontrolle gem. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB.

1.2.1.7 Haben die Parteien in dem Arbeitsvertrag vom 19. Juni 2013 demzufolge einen Einsatzort nicht vereinbart, so gilt dieses entsprechend auch für die Regelung unter § 1 Abs. 3 des Folgevertrages vom 7. Oktober 2013, so dass mangels einer Einschränkung des Einsatzortes in beiden Verträgen eine Änderung des Vertrages hierdurch nicht gegeben ist.

1.2.2 Eine Änderung des Vertrages ist auch nicht dadurch gegeben, dass in dem Folgevertrag eine Verpflichtung nach § 5 BDSG, wie sie in § 6 des ersten Vertrages vereinbart worden ist, nicht getroffen wurde.

Der Kläger hat die Verpflichtungserklärung nach § 5 BDSG bereits bei Beginn seiner Tätigkeit unterzeichnet. Nach § 5 BDSG ist es dem bei der Datenverarbeitung beschäftigten Personen untersagt, personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Gem. § 5 Satz 3 BDSG besteht das Datengeheimnis auch nach der Beendigung der Tätigkeit fort. Mithin bedurfte es keiner erneuten Aufnahme der Verpflichtung auf das Datengeheimnis in dem weiteren Arbeitsvertrag, so dass damit lediglich eine bestehende Rechtslage festgeschrieben wurde, was nicht zu einem geänderten Vertrag führt.

1.2.3 Gleiches gilt für die im Folgevertrag nicht weiter aufgenommene Verschwiegenheitspflicht, wie sie unter § 7 des ersten Vertrages vereinbart worden ist, da diese bereits nach dem ersten Vertrag über das Arbeitsverhältnis hinaus fortbesteht und es im Weiteren hierzu auch keiner ausdrücklichen Regelung bedarf, da diese bereits aus dem Bestehen des Arbeitsvertrages selbst folgt. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nicht zu offenbaren folgt bereits aus § 242 BGB (vgl. ErfK/Preis, 15. Auflage 2015, § 611 BGB Rn 710).

1.2-4 Dass in dem Folgevertrag auch § 9 des ersten Vertrages nicht erneut aufgenommen worden ist, folgt aus der Natur der Sache, da mit dem ersten Vertrag bereits eine Vorbeschäftigung bestand und mithin der Kläger eine solche Erklärung in den Folgevertrag nicht mehr abgeben konnte ohne dass hierdurch eine Änderung des Vertrages erfolgte.

Ist mithin der Folgevertrag ohne materiell-rechtliche Änderung abgeschlossen worden, ist hierdurch allein die Befristung des ersten Vertrages auf den Zeitraum des Folgevertrages ausgedehnt und damit die Befristung wirksam im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verlängert worden.

2. Aufgrund seines Unterliegens hat der Kläger gem. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG gegen die am Einzelfall orientierte und unter Beachtung der höchstrichterlichen Rechtsprechung ergangene Entscheidung ohne grundsätzliche Bedeutung sind nicht gegeben.

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