LAG Hessen, 09.01.2015 – 14 Sa 229/14

LAG Hessen, 09.01.2015 – 14 Sa 229/14

Die Befristung war gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Institutioneller Rechtsmissbrauch lag bei Würdigung aller Umstände des Einzelfalls nicht vor.
Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2013 – 16 Ca 2732/13 – abgeändert und die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung und um Weiterbeschäftigung. Die Klägerin war bei der beklagten Stadt seit dem 1. Juni 2001 aufgrund verschiedener befristeter Arbeitsverträge beschäftigt und insoweit teilweise in Vollzeit und teilweise in Teilzeit als Bauzeichnerin für die Beklagte tätig. Bei der Beklagten ist ein Personalrat gewählt. Es besteht bei ihr eine Dienstvereinbarung über “das Verfahren bei Stellenausschreibungen und Stellenbesetzungen” (Bl. 152, 153 d.A) wonach Stellen grundsätzlich auszuschreiben sind und hierauf nur in bestimmten Ausnahmefällen verzichtet werden kann. Die Mitarbeiter der Beklagten sind nach Ziffer 5.1.1 Nr. 3 der allgemeinen Geschäftsanweisung der Beklagten verpflichtet, sich regelmäßig im Intranet über Neuigkeiten einschließlich Stellenausschreibungen zu informieren.

Die Klägerin war mit Vertrag vom 18. Mai 2001 (Bl. 22, 23 d.A.) “zum personellen Ausgleich einer befristeten Arbeitszeitreduzierung des Stelleninhabers der Stelle 340” zum 1. Juni 2001 befristet bis einschließlich 13. Oktober 2002 mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 50 % eingestellt worden.

Ab dem 1. Juni 2001 reduzierte der Mitarbeiter der Beklagten A wegen der Geburt seines ersten Kinds seine Arbeitszeit befristet bis zum 13. Oktober 2002 um 50 %. Herr A besetzte die Stelle mit der Stellenplannummer Planstelle 340 im Fachbereich 60.0, Bau und Betrieb, Teilbereich 60.5 Straßenbau, Kostenstelle 650 Straßenbau.

Mit Änderungsvertrag vom 19. Februar 2002 (Bl. 24 d.A.) wurde eine Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin zum 1. März 2002 befristet bis zum 13. Oktober 2002 von 50 % auf 75 % vereinbart. Hintergrund war, dass der Fachbereich Bau und Betrieb, 60.0, anregte, aufgrund des Arbeitsanfalls im Fachbereich den freien, nicht ausschreibungsfähigen Stellenanteil von 25 % der Stelle 301 (Sportbüro) der Klägerin bis zum Ablauf ihres befristeten Arbeitsvertrags zum 13. Oktober 2002 zu übertragen. Nachdem sichergestellt war, dass die im Sportbüro tätigen Teilzeitkräfte keine Erhöhung ihrer Arbeitszeit wünschten, wurde mit der Klägerin der genannte Änderungsvertrag geschlossen.

Mit Arbeitsvertrag vom 7. Oktober 2002 (Bl. 25 – 27 d.A.) wurde das Arbeitsverhältnis der Klägerin “ab dem 14. Oktober 2002 zum personellen Ausgleich der befristeten Arbeitszeitreduzierung des Stelleninhabers der Stelle 340 als Aushilfsangestellte” bis zum 30. September 2006 verlängert. Nach den im Vertrag getroffenen Regelungen betrug dabei ihre Arbeitszeit vom 14. Oktober 2002 bis zum 31. Dezember 2003 75 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit und vom 1. Januar 2004 bis zum 30. September 2006 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit. Parallel zu der Vertragsverlängerung hatte der Stelleninhaber A die Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 50 % bis zum 30. September 2006 verlängert.

Anfang 2002 schrieb die Beklagte eine unbefristete Stelle als “Technische/n Zeichner/in” für den Fachbereich 61, Stadtplanung, mit einer Arbeitszeit von 50 % aus. Die Klägerin hatte hiervon keine Kenntnis und bewarb sich auf diese Stelle, die mit der Arbeitnehmerin B besetzt wurde, nicht.

In der Mitte des Jahres 2003 beantragte Herr A sodann vom 1. August 2003 bis zum 31. Juli 2004 Elternzeit. Die Parteien schlossen unter dem 29. Juli 2003 einen Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vom 7. Oktober 2002 (Bl. 78 d.A.), wonach im gegenseitigen Einvernehmen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in der Zeit vom 1. August 2003 befristet bis zum 31. Juli 2004 100 % der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Angestellten betrug. Insofern sollte die Übernahme des Stellenanteils von 25 % aus dem Sportbüro schon mit dem 31. Juli 2003 enden und die Klägerin stattdessen ab dem 1. August 2003 bis zum Ende der beantragten Elternzeit des Herrn A, dem 31. Juli 2004, Herr A mit einer Arbeitszeit von 100 % vertreten.

Der Mitarbeiter A beantragte sodann eine Verlängerung seiner Elternzeit bis zum 31. Juli 2005. Mit Änderungsvertrag vom 26. Mai 2004 (Bl. 79 d.A.) wurde die Erhöhung der regelmäßigen wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin im Rahmen der Vertretung während der Elternzeit von Herrn A vom 1. August 2004 befristet bis zum 31. Juli 2005 von 50 % auf 100 % vereinbart.

Am 27. Mai 2005 beantragte der Stelleninhaber A, seine Elternzeit bis zum 10. April 2008 zu verlängern. Mit Arbeitsvertrag vom 22. Juli 2005 (Bl. 28 – 30 d.A.) wurde eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin bis zum 10. April 2008 “im Rahmen der Vertretung während der Elternzeit von Herrn A als Aushilfsangestellte” vereinbart.

Im Dezember 2005 schrieb die Beklagte eine unbefristete Stelle als “eine/n verwaltungstechnische/n Mitarbeiter/in” aus. Im Anforderungsprofil heißt es:

“Die erfolgreiche abgelegte Verwaltungsprüfung 1 oder eine vergleichbare kaufmännische Ausbildung oder eine technische Ausbildung mit guten Verwaltungskenntnissen.”

Die Klägerin, die nicht über die Verwaltungsprüfung 1 verfügt, bewarb sich auf diese ausgeschriebene Stelle ebenfalls nicht.

Mit E-Mail vom 4. Juni 2007 (Bl. 92 d.A.) fragte die Klägerin bei der Beklagten an, ob sich Herr A bereits bei ihr gemeldet habe betreffend seiner Rückkehr und teilte mit, dass sie sehr an einem festen Arbeitsvertrag bei der Stadtverwaltung C interessiert sei und dazu bereit sei ggf. auch in einem anderen Fachbereich eingesetzt werden.

Hierauf antwortete Herr D mit E-Mail vom 18. Juni 2007 (Bl. 92 d.A.), Herr A habe sich bisher nicht gemeldet und empfahl der Klägerin wegen ihres Wunsches nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag die Stellenausschreibungen bei der Stadtverwaltung am schwarzen Brett zu verfolgen und sich auf eine für sie interessante Stelle zu bewerben.

Schließlich beantragte der Mitarbeiter A unter dem 24. Januar 2008 Sonderurlaub nach § 85 a Abs. 4 Nr. 2 Hessisches Beamtengesetz (im folgenden HBG), den die Beklagte für die Zeit vom 11. April 2008 bis zum 31. März 2013 genehmigte. Unter dem 13. März 2008 (Bl. 17 – 19 d.A.) wurde sodann eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses der Parteien bis zum 31. März 2013 vereinbart. Dem lag die Verfügung vom 7. März 2008 zugrunde, wonach die Klägerin ab dem 11. April 2008 als Vertretung von Herrn A während dessen Sonderurlaub längstens jedoch befristet bis zum 31. März 2013 weiterbeschäftigt werden solle und zwar mit einer Arbeitszeit von 100 % bei einer Eingruppierung in EG 06 TVöD und einem Einsatz im Fachbereich 60 Bau und Betrieb. Dieser zuletzt zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt:

Ҥ 1

Frau ______________ wird ab dem 11. April 2008 zur Vertretung von Herrn A während dessen Sonderurlaub, längstens jedoch bis zum 31. März 2013, als Beschäftigte befristet weiterbeschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endet zum genannten Zeitpunkt, ohne das es einer Kündigung bedarf. (…)”

Der Personalrat wurde auch zu dieser letzten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses durch Vertrag vom 13. März 2008 angehört.

Das monatliche Entgelt der Klägerin betrug zuletzt 2.657,44 EUR brutto bei einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 6 TVöD.

Mit Schreiben vom 16. März 2008 kündigte die Mitarbeiterin E ihren Arbeitsvertrag. Die Kündigung ging bei der Beklagten am 19. März 2008 ein. Daraufhin schrieb die Beklagte hinsichtlich des von dieser eingenommenen Arbeitsplatzes eine unbefristete Stelle als “eine/n technische/n Zeichner/in” mit einer Arbeitszeit von 50 % und einer Bezahlung nach Entgeltgruppe 6 TVöD aus. Auch auf diese ausgeschriebene Stelle, für die die Klägerin unstreitig fachlich und persönlich qualifiziert gewesen wäre, bewarb sich diese nicht. Auf die Stelle wurde die externe Bewerberin Frau F eingestellt.

Unter dem 12. Dezember 2012 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis wie vereinbart am 31. März 2013 ende (Bl. 33 d.A.). Vor Weihnachten des Jahres 2012 beantragte der Mitarbeiter A erneut Sonderurlaub für die Zeit vom 8. April 2013 bis zum 31. März 2017, den die Beklagte ihm auch gewährte. Ob die Fachbereichsleiterin der Beklagten Frau G der Klägerin etwa 14 Tage vor Weihnachten mündlich mitteilte, dass ihr Arbeitsvertrag für den Zeitraum bis 2017 verlängert werde, ist zwischen den Parteien streitig. Für derartige Erklärungen wäre Frau G im Verhältnis zur Beklagten nicht vertretungsberechtigt gewesen.

Eine weitere Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags der Klägerin nahm die Beklagte auch vor dem Hintergrund der Kücük- Entscheidung des EuGH nicht vor.

Die Klägerin war während ihrer Tätigkeit für die Beklagte nicht ausschließlich auf der dem Fachbereich 60 zugeordneten Planstelle 340 tätig. Ab dem Jahr 2002 arbeitete sie auch für die Abteilung Straßenentwässerung (Abteilung 60.6). Hier oblag ihr die Unterstützung dieser Abteilung bei der Erfassung der Daten im Programm “Kandis” und seit 2010 in dem Programm “Strakat”.

Ab dem Jahr 2007 war die Klägerin auch mit Aufgaben in der Abteilung Grünflächen (Abteilung 60.7) betraut. Hier oblag ihr das Einmessen der städtischen Bäume und das Einpflegen der gewonnenen Daten in dem Programm “GEO-As” sowie die Aufnahme der Spielgeräte auf öffentlichen Spielplätzen gemeinsam mit anderen Kollegen.

Ab dem Jahr 2010 arbeitete die Klägerin schließlich auch für die Stadtkasse, wobei ihr die Erfassung der Parkgebühren aus den Parkautomaten der Beklagten im Rahmen des sogenannten Zähldienstes oblag. Hierüber hinaus unterstützte sie die Abteilung 60.0 ab 2011 im Rahmen kleinerer Projekte von elektronischen Angelegenheiten im Bereich Straßenbau. Die Aufgaben für die Abteilungen 60.5, 60.6 und 60.7 hatte Herr A nie erledigt.

Der Arbeitnehmer A verfügt nicht über die Kenntnisse der Computerprogramme, die die Klägerin für die Bewältigung ihrer Aufgaben bei der Beklagten als technische Zeichnerin während des Arbeitsverhältnisses zuletzt benötigte und nutzte.

Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 15. April 2013, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, Befristungskontrollklage gegen die Befristung im Vertrag vom 13. März 2008 erhoben und die Feststellung beantragt, dass ihr Arbeitsverhältnis über den 31. März 2013 hinaus unbefristet fortbesteht sowie begehrt, die Beklagte zu ihrer Weiterbeschäftigung zu verurteilen.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Befristung im Arbeitsvertrag der Parteien vom 13. März 2008 sei aus mehreren Gründen unwirksam. Zum einen liege bereits der Sachgrund der Vertretung im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG nicht vor, weil es insofern an dem hierfür erforderlichen Kausalzusammenhang fehle und keine Prognose des Wegfalls des Vertretungsbedarfs nach dem 31. März 2013 vorgelegen habe. Selbst wenn man dies aber anders bewerte, sei die Befristung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam.

Im Hinblick auf den fehlenden Sachgrund der Vertretung hat die Klägerin behauptet, sie sei nicht ab dem 11. April 2008 bis zum 31. März 2013 mit Arbeitsaufgaben betraut worden, die in dem Aufgabenbereich des Stelleninhabers der Planstelle 340, Herrn A angefallen seien. Dass sie nicht nur zur Vertretung des Herrn A eingesetzt worden sei, ergebe sich bereits aus ihren unstreitigen Einsätzen in den Abteilungen 60.6 und 60.7 sowie daraus, dass hinsichtlich der jeweils geschuldeten Arbeitszeit gerade keine Kongruenz zu den zu ersetzenden Arbeitszeiten des Arbeitnehmers A vorgelegen habe. Anders als sie habe Herr A seine Aufgaben zu keinem Zeitpunkt mit Hilfe der EDV der Beklagten erledigt. Hierfür fehle es ihm an den fachlichen und persönlichen Voraussetzungen. Sie hat behauptet, Herr A wäre auch nicht nach einer gewissen Einarbeitungszeit in der Lage gewesen, die von ihr ausgeführten Tätigkeiten zu übernehmen. Deshalb habe die Beklagte ihm bereits im Jahr 2004 eine Hausmeisterstelle angeboten, was dieser jedoch abgelehnt habe und sich in eine weitere Elternzeit ab dem 1. Juli 2004 geflüchtet habe. Herr A habe weder im Jahr 2003 noch in den Jahren 2008 oder 2012 vorgehabt, zur Beklagten zurückzukehren. Die Beklagte sei hiervon auch nicht ausgegangen. Außerdem habe die Fachbereichsleiterin der Beklagten Frau G ihr etwa 14 Tage vor Weihnachten mündlich mitgeteilt, dass ihr Arbeitsvertrag für den Zeitraum bis 2017 verlängert werde.

Für eine jedenfalls missbräuchliche Ausnutzung der Möglichkeit zur Sachgrundbefristung spreche bereits, dass die Dauer von knapp 12 Jahren die Grenze des § 14 Abs. 2 TzBfG in besonders gravierenden Maß überschreite. Als zweiter ganz erheblicher Umstand trete hier jedoch hinzu, dass die Beklagte ihren Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags gemäß § 30 Abs. 2 TVöD dreimal übergangen habe und zwar auch im Jahre 2008 zeitgleich mit dem Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags vom 13. März 2008. Insoweit hat die Klägerin die Ansicht vertreten, sie dürfe in redlicher Weise davon ausgehen, dass das Ausscheiden der Mitarbeiterin E der Beklagten am 13. März 2008, dem Tag der Ausfertigung ihres letzten befristeten Arbeitsvertrags, bereits bekannt war. Gleiches gelte im Hinblick auf die zu besetzende Stelle der verwaltungstechnischen Mitarbeiterin. Da ihr befristeter Arbeitsvertrag vom 22. Juli 2005 nur rund vier Monate vor dieser Stellenausschreibung geschlossen worden sei, habe sie auch hier in redlicher Weise davon ausgehen dürfen, dass der Personalservice der Beklagten ihren Personalvorgang und den Umstand der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt noch gut in Erinnerung hatte.

Die Klägerin hat beantragt,

1.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung vom 13. März 2008 zum 31. März 2013 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. März 2013 hinaus fortbesteht;
2.

die Beklagte zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu Ziff. 1. zu den im Arbeitsvertrag vom 13. März 2008 geregelten Arbeitsbedingungen als Beschäftigte in der Entgeltgruppe 06 TVöD bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Klageantrag zu Ziff. 1. weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die im Vertrag vom 13. März 2008 vereinbarte Befristung für wirksam gehalten. Sie hat die Ansicht vertreten, insoweit liege der Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG vor, denn die Klägerin sei unmittelbar zur Vertretung des Mitarbeiters A beschäftigt worden. Ein Fall der missbräuchlichen Kettenbefristung sei nicht gegeben. Sie habe auf Grund des zwischen ihr und dem Stelleninhaber bestehenden Rechtsverhältnisses jederzeit mit der Rückkehr des Herrn A auf seine Planstelle 340 nach Ablauf der ihm auf Antrag gewährten Freistellungszeiten nach den Regelungen des HBG und des HGLG rechnen müssen.

Die Befristung sei auch nicht aus dem Gesichtspunkt des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Insoweit ergebe sich zwar aus der Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung ein Indiz dafür, dass eine missbräuchliche Rechtsgestaltung vorliege. Dieses Indiz sei jedoch vorliegend durch die Umstände des Einzelfalls entkräftet. Dies folge vor allem daraus, dass die jeweils mit der Klägerin geschlossenen befristeten Verträge und Änderungsverträge vollständig kongruent zu den jeweiligen Anträgen des Herrn A auf Reduktion seiner Arbeitszeit bzw. auf Erziehungsurlaub und Sonderurlaub seien, sowohl hinsichtlich des Zeitpunkts als auch hinsichtlich der jeweils zu erwartenden Dauer des Vertretungsbedarfs. Nichts anderes ergebe sich daraus, dass die Klägerin vorübergehend mit einer Arbeitszeit von 25 % im Sportbüro tätig war. Insoweit habe es sich nur um eine Zusatztätigkeit gehandelt, diese sei nie Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags gewesen. Insoweit sei stets die Vertretung des Herrn A vorgegangen und sei der einzige Grund für die Anstellung der Klägerin und den Abschluss der Arbeitsverträge gewesen. Zudem sei zu beachten, dass die Anzahl der hier abgeschlossenen Verlängerungsverträge im Rahmen der nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG als unbedenklich angesehenen Anzahl liege. Bei der Bewertung müsse auch beachtet werden, dass die Vertretung auf Grund der Abwesenheit einer Stammkraft umso mehr als sachlicher Grund für eine Befristung oder als Rechtfertigung für Befristungsverlängerungen anzusehen sei, wenn damit, wie im Fall der Vertretung wegen Elternurlaub, sozialpolitische Ziele verfolgt würden.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, Rechtsmissbräuchlichkeit könne auch nicht aus einem Verstoß gegen § 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD abgeleitet werden. Insoweit verkenne die Klägerin, dass sie ihr Recht auf bevorzugte Berücksichtigung nicht davon enthebe, sich auf ggf. für sie interessante Stellen zu bewerben. Dies habe die Klägerin aber in allen zur Debatte stehenden Fällen unterlassen, obwohl ihr vom Personalservice ausdrücklich am 8. Juni 2007 empfohlen worden ist, angesichts des bekundeten Interesses an einem dauerhaften Angestelltenverhältnis die Stellenausschreibungen am schwarzen Brett zu verfolgen und sich auf eine interessante Stelle zu bewerben. Die Stellenausschreibungen seien alle am “schwarzen Brett” im Intranet über das Dokumentenmanagement Softwaresystem Fabersoft, das für jeden Mitarbeiter zugänglich ist, veröffentlicht worden. Die Klägerin persönlich über freie unbefristete Stellen zu informieren, widerspreche dem Gebot der Gleichbehandlung gerade auch anderen befristeten Beschäftigten gegenüber.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 10. Dezember 2013 – 16 Ca 2732/13 – (Bl. 163 – 176 d.A.) der Klage insgesamt stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung sei zwar durch den von der Beklagten geltend gemachten Grund der Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Dies folge daraus, dass Herrn A nach Ablauf der Elternzeit zum 10. April 2008 ab dem 11. April 2008 auf seinen Antrag hin Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge befristet bis zum 31. März 2013 gewährt worden sei und keine Umstände vorgetragen oder ersichtlich seien, die über reine Spekulation hinaus gingen, wonach die Beklagte damit habe rechnen müssen, dass der Stelleninhaber A die Arbeit in Wahrheit nicht wieder habe aufnehmen wollen. Die Befristung sei jedoch deshalb unzulässig, weil ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorliege. Als entscheidend hat das Arbeitsgericht insofern angenommen, dass die Klägerin seit Beginn ihrer Beschäftigung bei der Beklagten überwiegend mit Aufgaben als “technische Zeichnerin” beschäftigt wurde und die Beklagte gegenüber der Klägerin als langjährige beschäftigte Arbeitnehmerin trotz einer tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung auf einen befristeten Vertrag zurück gegriffen habe. Insofern stellt das Arbeitsgericht darauf ab, dass die Beklagte zum 1. Juli 2008 eine freie Stelle als technische Zeichnerin im Bereich Stadtplanung mit einer Arbeitszeit von 50 % zu besetzen hatte. Die Beklagte sei insoweit der Annahme der Klägerin, ihr sei das Ausscheiden der ehemaligen Mitarbeiterin, deren Arbeitsplatz dann im April 2008 ausgeschrieben worden sei, am Tag der Ausfertigung des letzten befristeten Arbeitsvertrags der Klägerin bereits bekannt gewesen, nicht entgegengetreten. Nachdem das Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung endet, sei die Beklagte auch verpflichtet, die Klägerin entsprechend dem Antrag zu 2) weiter zu beschäftigen.

Gegen das ihr am 13. Februar 2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 27. Februar 2014 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23. Mai 2014 mit am 23. Mai 2014 eingegangener Berufungsbegründungsschrift begründet.

Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht habe bei zutreffender Bejahung des Sachgrunds der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG die Befristung zu Unrecht für rechtsmissbräuchlich gehalten. Zum Sachgrund der Vertretung wiederholt und vertieft die Beklagte ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Verlängerung des Sonderurlaubs von Herrn A sei kausal für die Verlängerung der Befristung der Klägerin gewesen und diese habe auch unmittelbar die Aufgaben des Vertretenen übernommen. Dagegen sprächen auch nicht die Tätigkeiten der Klägerin, die über die Tätigkeitsbeschreibung zur Planstellte 340 hinausgingen. Insbesondere sei davon auszugehen, dass auch Herr A, wenn er nicht im Sonderurlaub gewesen wäre, bei entsprechendem Bedarf andere Abteilungen wie die Abteilung Straßenentwässerung, die Abteilung Grünflächen und die Stadtkasse oder andere Abteilungen unterstützt hätte. Insoweit liege eine direkte Vertretung des Herrn A durch die Klägerin vor. Zwar treffe es zu, dass Herr A keine Möglichkeit gehabt habe, sich mit dem Programmen RoSY, GeoAs, Kandies, Strakat und AutoCAD zu befassen, da diese erst ab 2002/ 2003 bei der Beklagten eingeführt und genutzt worden seien. Die Beklagte vertritt die Auffassung, entscheidend sei aber, dass Herr A die gleiche Ausbildung hat, über die auch die Klägerin verfügt. Es sei insofern unerheblich, dass vor 12 Jahren die Arbeit eines technischen Zeichners noch stärker handwerklich als IT gestützt gewesen sei und Herr A daher vor dem Ruhen seines Arbeitsverhältnisses auf andere Art und Weise der zu erledigende Tätigkeit nachgegangen sei. Herr A würde die zu erfüllenden Tätigkeiten heute nicht mehr in der Art und Weise ausüben, wie er das vor seiner Erziehungszeit und seinem Sonderurlaub getan habe, sondern so, wie dies die Klägerin heute tue. Dass Herr A sich insofern nach Rückkehr auf seinen Arbeitsplatz selbstverständlich einarbeiten müsse, um die Ausführung der Tätigkeit als technischer Zeichner so durchführen zu können, wie sie heute durchgeführt werden müsse, stehe der Annahme einer Vertretung von Herrn A durch die Klägerin nicht entgegen. Es bestünden keine Bedenken, dass sich Herr A nach Rückkehr aus dem Sonderurlaub diese Kenntnisse durch Schulungen und mit Unterstützung seiner Kollegen verschaffe und dazu auch in der Lage sei.

Dass die Klägerin noch zu Unterstützung anderer Produktbereiche eingesetzt worden sei, hänge damit zusammen, dass durch technische Erleichterungen Kapazitäten frei geworden seien. Die insoweit von der Klägerin ausgeführten Tätigkeiten wären für den Fall seiner Anwesenheit auch Herrn A zugewiesen worden.

Hinsichtlich der Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs durch das Arbeitsgericht verkenne dieses, dass die mehrjährige Vertretung einer einzigen Person kein Indiz für das eigentliche Vorhandensein eines Mehrbedarfs an Personal darstelle. Ihr könne auch nicht vorgeworfen werden, dass sie die Klägerin nicht auf der unbefristeten Stelle eingesetzt habe, die im April 2008 ausgeschrieben wurde, da sich die Klägerin auf diese unstreitig nicht beworben habe. Sie sei nach der bei ihr bestehenden Dienstvereinbarung nicht berechtigt gewesen, auf eine Stellenausschreibung zu verzichten, denn einer der Ausnahmetatbestände der Dienstvereinbarung habe – insoweit unstreitig – nicht vorgelegen. Im Übrigen habe sie auch nicht davon ausgehen müssen, dass die Klägerin Interesse an einer Stelle mit einer Arbeitszeit von nur 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit gehabt hätte, nachdem gerade ihr befristeter Arbeitsvertrag um weitere fünf Jahre mit einer Arbeitszeit von 100 % verlängert worden war. Dies gelte zumal, als die Klägerin in der E-Mail vom 4. Juni 2007 unstreitig erklärt hat, sie habe an einem festen Arbeitsvertrag in einem anderen Fachbereich für den Fall Interesse, dass Herr A bei der Stadt C wieder anfange. Vor allem aber sei ihr im Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 13. März 2008 gerade nicht bekannt gewesen, dass in absehbarer Zeit eine freie Stelle als technische Zeichnerin ausgeschrieben werde, da die damalige Stelleninhaberin E ihr Arbeitsverhältnis – insoweit unstreitig – erst mit Schreiben vom 16. März 2008, dass ihr am 19. März 2008 zuging, also erst sechs Tage nach dem Vertragsschluss mit der Klägerin kündigte. Schließlich sei die Würdigung des Arbeitsgerichts auch deshalb unzutreffend, weil selbst wenn ein Verstoß gegen § 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD vorliege, dies keinen Übernahmeanspruch begründe, sondern allenfalls zu einem Schadensersatzanspruch führen könne. Nichts anderes gelte betreffend § 18 TzBfG.

Die Beklagte behauptet, ein Verzicht auf Ausschreibungen sei nur dann erfolgt, wenn sie definitiv gewusst habe, dass es intern keine weiteren Interessenten mit der erforderlichen Qualifikation gab. Alle von der Klägerin in anderen Produktbereichen übernommenen Aufgaben stellten typische Arbeiten eines technischen Zeichners dar, die Herr A nach Einarbeitung in das jeweilige Programm problemlos übernehmen könne. Nichts anderes gelte für das Erfassen der Parkgebühren aus den Parkautomaten der Beklagten im Rahmen des sogenannten Zähldienstes. Entgegen der Auffassung der Klägerin könne auch aus der Tatsache, dass die aufgestockte Arbeitszeit der Klägerin in der Zeit vom 1. März 2002 bis zum 31. Dezember 2003 die Arbeitszeitreduzierung von Herrn A überstieg, keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung abgeleitet werden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Dezember 2013 – 16 Ca 2732/13 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Ergebnis der angefochtenen Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Dabei vertritt sie die Auffassung, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dass die streitgegenständliche Befristung mit Arbeitsvertrag vom 13. März 2008 durch den von der Beklagten geltend gemachten Grund der Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt sei. Es liege weder ein Fall unmittelbarer noch mittelbarer Vertretung vor, weil sie andere Aufgaben als der vermeintlich Vertretene und auch solche anderer Abteilungen erledigt habe und es an der von der Rechtsprechung geforderten tatsächlichen Möglichkeit fehle, dem ausgefallenen Mitarbeiter nach seiner etwaigen Rückkehr die Aufgaben des Vertreters im Wege des Direktionsrechts zu übertragen. Insoweit behauptet die Klägerin, Herrn A sei es nach seinen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen unmöglich gewesen, sich die Kenntnisse anzueignen, die für den Einsatz der von ihr verwendeten Software erforderlich gewesen wären. Kausal sei insofern weder die Elternzeit noch der Sonderurlaub des Arbeitnehmers A gewesen, diesem hätten schlicht die fachlichen Voraussetzungen gefehlt. Gleiches gelte für die Unterstützung der Abteilungen Straßenentwässerung und Grünflächen; auch hierfür hätte es Herrn A an den hierfür notwendigen Kenntnissen der Softwareprogramme Kandies, Strakat und GeoAs gefehlt. Die Beklagte habe auch nicht mit der Rückkehr von Herrn A rechnen können, dieser habe seinen Sonderurlaub nämlich nicht beantragt, um seine Kinder zu erziehen, sondern um seinen Hausmeisterdienst und ein Maklerbüro zu betreiben.

Zutreffend sei das Arbeitsgericht hingegen davon ausgegangen, dass ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorliege. Dies sei bereits dadurch indiziert, dass sie seit knapp 12 Jahren und auf Grund von vier befristeten Arbeitsverträgen und drei befristeten Änderungsverträgen für die Beklagte tätig gewesen sei. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass die jeweiligen Erhöhungen der Arbeitszeit durch befristete Änderungsverträge gerade nicht mit dem Vertretungsbedarf für Herrn A korrelierten. Vor allem aber habe das Arbeitsgericht zu Recht entschieden, dass es rechtsmissbräuchlich sei, dass die Beklagte auf einen befristeten Vertrag zurück gegriffen habe, obwohl die Möglichkeit bestanden hätte, sie als technische Zeichnerin dauerhaft einzustellen. Der in § 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD normierten Verpflichtung des Arbeitgebers zur bevorzugten Berücksichtigung bei ihm mit Sachgrund befristet Beschäftigter stehe die Dienstvereinbarung vom 6. Juli 2005 nicht entgegen. Der Arbeitgeber könne die tarifvertragliche Verpflichtung nicht auf den Beschäftigten abwälzen und zwar weder durch eine allgemeine Geschäftsanweisung noch durch eine Dienstvereinbarung. Zudem behauptet die Klägerin, es habe in der Vergangenheit bereits Fälle gegeben, in denen entgegen den Vorschriften der Dienstvereinbarung auf eine Ausschreibung verzichtet worden sei.

Da das Kündigungsschreiben vom Frau E der Personalabteilung nur sechs Tage nach Ausfertigung des befristeten Vertrags mit ihr zugegangen sei, müsse davon ausgegangen werden, dass dieser der Beklagten bei Ausschreibung der unbefristeten Stelle noch unmittelbar vor Augen gestanden habe. Entgegen der Auffassung der Beklagten könne § 30 Abs. 2 TVöD nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags geben. Schließlich behauptet die Klägerin, sie habe über gute Verwaltungskenntnisse verfügt und sei deswegen auch für die im Dezember 2005 von der Beklagten ausgeschriebene unbefristete Stelle einer verwaltungstechnischen Mitarbeiterin im Fachbereich Bau und Betrieb – Straßenbau – qualifiziert gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 9. Januar 2015 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe

I

Die Berufung der Beklagten ist statthaft, §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2c ArbGG, 511 ZPO. Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.

II

Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg.

1.

Die Entfristungsklage ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Befristung im Vertrag vom 13. März 2008 zum 31. März 2013 aufgelöst worden. Die Befristungsabrede ist durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Die Beklagte kann sich auf diesen Sachgrund berufen; ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs liegt nicht vor.

a) Die Befristung erweist sich nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als wirksam, denn die Befristung zum 31. März 2013 ist mit der am 15. April 2013 bei Gericht eingegangenen Entfristungsklage rechtzeitig angegriffen worden.

b) Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG ist vorliegend mit § 1 des Vertrags vom 13. März 2008 eingehalten.

c) Die Befristung ist gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zulässig, da sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Die Klägerin ist auf Grund des Vertrags vom 13. März 2008 zur Vertretung des Arbeitnehmers A beschäftigt worden.

aa) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes ist daher eine Prognose des Arbeitgebers zu dem voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus (BAG 6. Oktober 2010 – 7 AZR 397/09 – BAGE 136, 17). Erforderlich ist eine Kausalitätskette (vgl. BAG 10. Oktober 2012 – 7 AZR 462/11 – ). Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es muss sich deshalb aus den Umständen des Vertragsschlusses ergeben, dass der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Welche Anforderungen dabei an den Kausalzusammenhang und seine Darlegung durch den Arbeitgeber zu stellen sind, hängt dabei von der Form der Vertretung ab (BAG 6. November 2013 – 7 AZR 96/12 – NZA 2014, 430).

(1) Im Falle der unmittelbaren Vertretung muss der Arbeitgeber darstellen, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem abwesenden Stammarbeitnehmer übertragen waren (BAG 6. November 2013 – 7 AZR 96/12 – NZA 2014, 430; BAG 10. Oktober 2012 – 7 AZR 462/11 – ; BAG 6. Oktober 2010 – 7 AZR 397/09 – BAGE 136/17).

(2) Wird die Tätigkeit des zeitweise ausfallenden Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt, liegt also mittelbare Vertretung vor, hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen Vertretenem und Vertreter darzulegen (BAG 6. November 2013 – 7 AZR 96/12 – a. a. O.; BAG 10. Oktober 2012 – 7 AZR 462/11 – a. a. O.).

(3) Die für das Vorliegen des Sachgrunds der Vertretung erforderliche Kausalität ist jedoch auch dann gegeben, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen und der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zugeordnet hat (BAG 6. November 2013 – 7 AZR 96/12 – NZA 2014, 430).

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist vorliegend ein Vertretungsfall gegeben.

(1) Die Klägerin wurde mit Vertrag vom 13. März 2008 als unmittelbare Vertreterin des Arbeitnehmers A eingestellt. Dem lag die Verfügung vom 7. März 2008 zugrunde, wonach die Klägerin ab dem 11. April 2008 als Vertretung von Herrn A während dessen Sonderurlaub längstens jedoch befristet bis zum 31. März 2013 weiterbeschäftigt werden sollte und zwar mit einer Arbeitszeit von 100 % bei einer Eingruppierung in EG 06 TVöD und einem Einsatz im Fachbereich 60 Bau und Betrieb. Die Klägerin wurde in der Folgezeit auch überwiegend als technische Zeichnerin im Fachbereich 60 Bau und Betrieb Teilbereich 60.5 Straßenbau, Planstelle 340, eingesetzt, also auf jener Planstelle, die ursprünglich der Arbeitnehmer A alleine ausfüllte und die er sich sodann in der Zeit ab dem 1. Juni 2001 zunächst nach Reduktion seiner Arbeitszeit auf 50 % mit der Klägerin teilte. Für die Annahme der unmittelbaren Vertretung ist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht relevant, ob diese auf der genannten Planstelle die dort herbeizuführenden Arbeitsergebnisse mittels Tätigkeiten und Arbeitstechniken verfolgt und erreicht, die der Arbeitnehmer A in dieser Form nie ausgeführt hat, nämlich unter Einsatz von Softwareprogrammen, denen sich der Arbeitnehmer A nie bediente. Für die Frage, ob die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen der Prognose nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs gerechtfertigt ist, kommt es nicht darauf an, ob die Tätigkeiten, mit denen der Vertreter das geforderte Arbeitsergebnis herstellt, mit denen identisch sind, mit denen der Vertretene das Arbeitsergebnis hergestellt hat. Es kommt vielmehr darauf an, dass das Bedürfnis zur Herbeiführung des jeweiligen Arbeitserfolgs durch den Vertreter nur vorübergehend besteht, weil der Vertretene diesen nur vorübergehend nicht selbst herbeiführt. Dass die Planstelle 340, die die Klägerin unstreitig statt des Herrn A einnimmt, früher einem anderen Ziel gedient hat, behauptet die Klägerin nicht. Sie hat auch nicht die Behauptung der Beklagten bestritten, wonach Herr A nach seiner Rückkehr die auf der Planstellte 340 anfallenden Aufgaben, die er früher händisch erledigt hat, ebenso wie sie selbst mit Zeichenprogrammen erledigen muss. Sie hat lediglich die Auffassung vertreten, er sei hierzu nicht in der Lage. Hinsichtlich der Frage, in wie weit es dem Sachgrund der Vertretung entgegenstehen kann, dass der jahrelang abwesende Vertretene zur Übernahme der Tätigkeiten nicht mehr in der Lage ist, weil sich die Arbeitsmethode erheblich geändert hat, verweist die Beklagte jedoch zu recht auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 1. August 2012 (- 5 Sa 291/12 – ). Dieses führt zutreffend aus, dass die Frage der Übertragbarkeit im Rahmen des Sachgrunds der Vertretung nicht mit der Vergleichbarkeit der Arbeiten im Rahmen einer vorzunehmenden Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung gleichgesetzt werden kann. Während es nämlich bei der betriebsbedingten Kündigung um die Frage der Zumutbarkeit einer Einarbeitung des zu kündigenden Arbeitnehmers geht, wenn zwei Arbeitnehmer um einen Arbeitsplatz konkurrieren, ist im Fall der Rückkehr eines langfristig freigestellten Arbeitnehmers der Arbeitgeber aufgrund vertraglicher Bindung verpflichtet, den jeweiligen Stammarbeitnehmer mit seiner vertraglichen Tätigkeit einzusetzen. Umgekehrt ist dieser jedoch auch verpflichtet, die jeweilige vertragliche Tätigkeit zu leisten. Insoweit führt das Landesarbeitsgericht Hamm in der genannten Entscheidung zu Recht aus, dass bei langjähriger Abwesenheit vom Arbeitsplatz in Zeiten des erheblichen technischen Wandels sich ständig ändernde Anforderungen der Arbeitsplätze auch mit Einarbeitungsproblemen behaftet sind und dass dies systemimanent ist. Dieses Problem stellt sich gerade im öffentlichen Dienst mit den dort weitreichenden Möglichkeiten auch der längeren Beurlaubungen besonders massiv. Von der Prognose vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs kann vor diesem Hintergrund in Fällen wie dem vorliegenden nur dann nicht ausgegangen werden, wenn – und zwar zum insoweit maßgeblichen Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – BAGE 142, 308) – davon ausgegangen werden muss, dass dem Vertretenen gegenüber eine wirksame personenbedingte Kündigung wegen mangelnder Eignung für die von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit ausgesprochen werden kann und muss, wenn dieser an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Einen entsprechenden Vortrag hat die Klägerin hier nicht geleistet und es ist auch angesichts der Tatsache, dass die Klägerin die gleiche Ausbildung aufweist wie Herr A – nämlich die einer technischen Zeichnerin – und ebenfalls in der Lage war, sich die erforderlichen Kenntnisse anzueignen, auch fern liegend, dass Herrn A gegenüber bei Rückkehr an seinen Arbeitsplatz aus Sicht des Zeitpunkts des Vertragsschlusses mit der Klägerin eine personenbedingte Kündigung prognostisch gerechtfertigt gewesen wäre. Etwas anderes gälte auch dann nicht, wenn die Behauptung der Klägerin zuträfe, dass die Beklagte den Arbeitnehmer A wegen Bedenken hinsichtlich seiner persönlichen Eignung tatsächlich im Jahr 2004 einer Hausmeisterstellte angeboten hätte, weil sie dessen Einarbeitung gescheut hätte.

Der Prognose eines nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs steht schließlich auch nicht entgegen, dass die Beklagte zur Zeit des Vertragsschlusses nicht davon ausgehen konnte, der Arbeitnehmer A werde seinen Arbeitsplatz wieder antreten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kann auch in Fällen wiederholter Vertretung grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – BAGE 142, 308; BAG 25. März 2009 – 7 AZR 34/008 – EZA TzBfG § 14 Nr. 57). Nur wenn der Arbeitgeber auf Grund der ihm vorliegenden Informationen ganz erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Hierfür ist vorliegend – insoweit schließt sich die Kammer den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts an – nichts erkennbar. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses 2008 gab es auch keine Hinweise darauf, der Arbeitnehmer A werde nach Ablauf des ihm genehmigten Sonderurlaubs erneut Sonderurlaub beantragen.

Soweit die Klägerin in der Zeit nach Abschlusses des Vertrags vom 13. März 2008 nicht nur Aufgaben im Bereich der Abteilung 60.5 sondern auch Aufgaben in den Abteilungen 60.6 und 60.7 sowie im Bereich Stadtkasse wahrgenommen hat, die unstreitig von dem Stammarbeitnehmer A nie wahrgenommen wurden, steht dies ebenfalls der Annahme eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen. Die erforderliche Kausalität zwischen Befristung und Abwesenheit des Stammarbeitnehmers kann sich wie dargelegt auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen und der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet (BAG 6. November 2013 – 7 AZR 96/12 – NZA 2014, 430). Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Die Beklagte hat dargelegt, dass der auf der Planstelle 340 eingesetzte Arbeitnehmer bei Vollzeittätigkeit freie Kapazitäten hat, die ihm eine Wahrnehmung der zusätzlichen Aufgaben im Bereich anderer Abteilungen ermöglichen. Sie hat weiter dargelegt, dass der Arbeitnehmer A ebenso wie die Klägerin bei seiner Rückkehr mit der Ausfüllung der Planstellte 340 nicht vollständig ausgelastet wäre und auch ihm diejenigen Aufgaben zur Unterstützung anderer Abteilungen übertragen würden, die zuletzt die Klägerin ausübte. Hierzu wäre die Beklagte rechtlich in der Lage, nachdem die tarifliche Eingruppierung des Arbeitnehmers A unstreitig der der Klägerin entspricht und mithin davon ausgegangen werden muss, dass die Übertragung dieser Aufgaben vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt wäre. Soweit die Klägerin auch insofern auf eine mangelnde Eignung des Herrn A verweist, also geltend macht, diesem könnten die Arbeiten tatsächlich nicht übertragen werden, weil ihm die erforderlichen Kenntnisse der Softwareprogramme Kandies, Strakat und GeoAs fehlten, wird auf die Ausführungen der Kammer zu der erforderlichen und zu leistenden Einarbeitung und darauf verwiesen, dass die Klägerin und der Mitarbeiter A dieselbe Ausbildung als Bauzeichner absolviert haben. Auch die Voraussetzung der gedanklichen Zuordnung der Tätigkeiten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ist unproblematisch erfüllt. Sowohl in Ziffer 1 des Arbeitsvertrags vom 13. März 2008 als auch in der Verfügung vom 7. März 2008 sind der Klägerin als Vertreterin ausdrücklich die Aufgaben des Herrn A nach außen erkennbar gedanklich zugeordnet worden.

d) Es liegt auch entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kein institutioneller Rechtsmissbrauch im Sinne der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (26. Januar 2012 – C – 586/10 – (Kücük)) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – ; BAG 13. Februar 2013 – 7 AZR 225/11 – NZA 2013, 777; BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – ) vor.

aa) Insoweit ist davon auszugehen, dass sich die Gerichte bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken dürfen. Sie sind vielmehr verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit dem selben Arbeitnehmer zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift. Dies ist, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist, nach deutschem Recht nach den Grundsätzen des § 242 BGB zu prüfen (BAG 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – a. a. O.; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – ).

bb) Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.

(1) Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Zu berücksichtigen ist ferner, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Befristungsmöglichkeiten darstellen, wenn der Arbeitgeber gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – a. a. O.; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – a. a. O.).

(2) Weiterhin ist die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträgen zu berücksichtigen sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs zurückbleibt. Besteht tatsächlich ein längerer zu erwartender Beschäftigungsbedarf, wird aber gleichwohl in rascher Folge mit dem selben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt (BAG 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – a. a. O.; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – a. a. O.).

(3) Bei der gebotenen Gesamtwürdigung können jedoch zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Die durch die Anzahl und Gesamtdauer der befristeten Verträge anzunehmende Missbrauchsschwelle hängt nämlich von einer Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ab.

cc) Bei Anlegung dieser Maßstäbe ergibt sich, dass sich die Beklagte nicht rechtsmissbräuchlich der bestehenden Befristungsmöglichkeiten bedient hat.

(1) Dabei ist bei der hier vorliegenden Gesamtbefristungsdauer von ca. 12 Jahren eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung der Sachgrundbefristung indiziert. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – ) entschieden, dass an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden kann. Sie kennzeichnet mit dem dort geregelten Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit den unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst erhebliches Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung zu. Werden die dort genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist jedoch eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen.

(2) Damit ist vorliegend zwar durch die vielfache Überschreitung der Gesamtbefristungsdauer gegenüber den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelten Grenzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indiziert, sämtliche anderen Umstände des Einzelfalls stehen jedoch der Annahme einer rechtsmissbräuchlichen Nutzung der Befristungsmöglichkeiten durch die Beklagte entgegen. Die Anzahl der Vertragsverlängerungen hält sich im Rahmen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, die Klägerin wurde mit dem überwiegenden Umfang ihrer Arbeitszeit ausschließlich zur Vertretung des Stammarbeitnehmers A beschäftigt, es wurden stets langfristige Vertragsverlängerungen mit der Klägerin vereinbart und die Befristungsdauer blieb nie hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurück, sondern war vollständig kongruent zu diesem. Auch aus den Änderungsverträgen resultiert entgegen der Auffassung der Klägerin kein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten. Schließlich liegt weder eine Verletzung des § 30 Abs. 2 TVöD in der Vergangenheit vor, noch resultiert ein Verstoß gegen § 242 BGB daraus, dass die Beklagte der Klägerin zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 13. März 2008 einen unbefristeten Arbeitsvertrag hätte anbieten können.

(a) Die Beklagte hat den befristeten Arbeitsvertrag der Klägerin dreimal – nämlich mit Vertrag vom 7. Oktober 2002, mit Vertrag vom 22. Juli 2005 und mit Vertrag vom 13. März 2008 – verlängert und hält sich damit im Rahmen der in § 14 Abs. 2 TzBfG für den Fall des Fehlens eines Sachgrunds gestatteten Anzahl von Vertragsverlängerungen.

(b) Die Beklagte hat der Klägerin auch nicht “wechselnde ganz unterschiedliche Aufgaben” zugewiesen, die einen Missbrauch der Befristungsmöglichkeit nach der zitierten Rechtsprechung von BAG und EuGH rechtfertigen könnten. Die Klägerin ist vielmehr sowohl auf Grund des ersten Arbeitsvertrags als auch auf Grund aller abgeschlossenen Verlängerungsverträge auf demselben Arbeitsplatz beschäftigt worden, nämlich zur Vertretung des Stammarbeitnehmers XXX A. XXX Zur Vertretung anderer Stammabreitnehmer wurde sie nicht eingesetzt. Ihre Hauptaufgabe war dabei die Ausfüllung der Planstelle 340 in der Abteilung 60.5. Mit der Unterstützung der Abteilungen 60.6, 60.7 und der Abteilung Stadtkasse nahm die Klägerin auch keine von der Vertretung des Arbeitnehmers A abweichende Aufgabe wahr, sondern Aufgaben, die wie dargelegt, auch diesem übertragen worden wären, wäre er anwesend gewesen. Soweit die Klägerin in der Zeit vom 1. März 2002 bis zum 31. Juli 2003 einen Stellenanteil von 25 % der Stelle 301 (Sportbüro) übernahm, betraf dies einen Stellenanteil, der eine gesonderte Ausschreibung eines -befristeten oder unbefristeten – Arbeitsplatz nicht ermöglicht hätte. Im gesamten Beschäftigungszeitraum von 12 Jahren hat die Klägerin lediglich 17 Monate lang zusätzlich zur Vertretung des Arbeitnehmers A einen Arbeitszeitanteil von 25 % für eine andere Stelle geleistet. Der Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs – und diese Fallgestaltung bedingte wegen der besonderen ihr inne wohnenden Missbrauchsgefahr die Vorlage an den Europäischen Gerichtshof mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. November 2010 (- 7 AZR 443/09 (A) – BAGE 136, 168) – lag hier also gerade nicht vor.

(c) Es wurden auch nicht trotz eines tatsächlichen zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit der Kläger eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart. Die Klägerin wurde zunächst für ca. 15 Monate eingestellt, dann wurde ihr Vertrag zunächst um fast vier Jahre, sodann um weitere 1,5 Jahre und schließlich um fast fünf Jahre verlängert. Dabei blieb die Befristungsdauer nie hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf betreffend Herrn A zurück, sondern war vollständig kongruent zu diesem. Bereits die ursprüngliche Einstellung der Klägerin entsprach zeitlich exakt dem Zeitraum der zu erwartenden Arbeitszeitreduktion des Arbeitnehmers A, erfolgte nämlich entsprechend der diesem genehmigten Arbeitszeitreduktion um 50 % vom 1. Juni 2001 bis zum 13. Oktober 2002. Auch die Verlängerungen der Arbeitsverträge der Klägerin wurden streng kongruent zu den Verlängerungen der Arbeitszeitreduktion des Arbeitnehmers A (mit Vertrag vom 7. Oktober 2002, vom 14. Oktober 2002 bis zum 30. September 2006) bzw. zur Gewährung von Elternzeit für den Arbeitnehmer A (mit Vertrag vom 22. Juli 2005 bis zum 10. April 2008) bzw. zu der Gewährung von Sonderurlaub für den Arbeitnehmer A (mit Vertrag vom 11. April 2008 bis zum 31. März 2013) vorgenommen.

(d) Für die Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs spricht auch entgegen der Auffassung der Klägerin nicht, dass mit dieser verschiedene Änderungsverträge ihrer Arbeitszeit betreffend abgeschlossen wurden. Insbesondere kann insofern nicht damit argumentiert werden, dass befristete Änderungen der Arbeitsbedingungen, insbesondere solche der Erhöhung der Arbeitszeit in unbefristeten Arbeitsverträgen nach der Rechtsprechung ebenfalls nicht unbegrenzt zulässig sind (vgl. etwa BAG 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – BAGE 140, 191). Dies beruht gerade darauf, dass sich die Interessenlage des Arbeitnehmers, der im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags eine befristete Arbeitszeitverlängerung erhält, der eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers annähert. Hier wurde jedoch zuerst durch Vertrag vom 19. Februar 2002 im Rahmen eines ohnehin befristeten Arbeitsvertrags für die gesamte Restlaufzeit dieses Vertrags im Einvernehmen mit der Klägerin die Arbeitszeit von 50 % auf 75 % erhöht, um eine nicht ausschreibungsfähigen Stellenanteil von 25 % besetzen zu können. Die Arbeitszeit der Klägerin wurde durch die Änderungsverträge im Folgenden auch nicht etwa wieder auf 50 % abgesenkt, sondern im Gegenteil gerade im Sinne der Kongruenz zu dem im Hinblick auf Herrn A bestehenden Vertretungsbedarf von 75 % auf 100 % erhöht und diese Erhöhung wiederrum in exakter Kongruenz zu der sich zu verändernden Prognose betreffend den Vertretungsbedarf für den Arbeitnehmer A verlängert. Warum hierin eine einseitig den Interessen der Beklagten entsprechende Vertragsgestaltung liegen sollte, ist nicht ersichtlich. Für eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung hätte es eher gesprochen, wenn der Klägerin eine Arbeitszeiterhöhung trotz des entsprechend erhöhten Vertretungsbedarfs nicht angeboten worden wäre.

(e) Rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten ist auch nicht deshalb gegeben, weil sie trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung der Klägerin immer wieder auf befristete Verträge zurückgegriffen hätte.

Im Hinblick auf die im Dezember 2005 unbefristet ausgeschriebene Stelle einer verwaltungstechnischen Mitarbeiterin folgt dies schon daraus, dass die Klägerin, die eine Ausbildung als technische Zeichnerin absolviert hat, nicht substantiiert dargelegt hat, für diese Stelle geeignet zu sein. Unstreitig hat sie gerade nicht, wie von der Beklagten im Stellenprofil gefordert, die Verwaltungsprüfung 1 abgelegt. Das sie “gute Verwaltungskenntnisse” hat, hat sie nicht durch nachvollziehbaren Tatsachenvertrag belegt. Die entsprechende Anforderung im Stellenprofil für eine verwaltungstechnische Mitarbeiterin rechtsmissbräuchlich war, behauptet die Klägerin nicht, dies ist auch fernliegend.

Soweit die Beklagte Anfang 2002 eine unbefristete Stelle als “technische Zeichnerin” für den Fachbereich 61 mit einer Arbeitszeit von 50 % ausschrieb und diese nicht gesondert der Klägerin anbot, kann ein Rechtsmissbrauch betreffend den Abschluss des befristeten Vertrags im März 2008 hieraus nicht abgeleitet werden. Eine aus § 30 Abs. 2 TVöD resultierende Verpflichtung, der Klägerin diese Stelle anzubieten, bestand nicht. Diese Vorschrift regelt lediglich, dass befristet Beschäftigte bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen sind, wenn die sachlichen und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Zu der inhaltsgleichen Protokollnotiz Nr. 4 zu Nr. 1 SR 2 Y BAT hat das BAG insoweit entschieden, dass diese als Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nicht in Betracht kommt, sondern dass sich ein solcher Anspruch nur aus Art. 33 Abs. 2 GG ergeben kann. Betreffend die Besetzung von Arbeitsplätzen, auf die sich die befristet beschäftigte Person nicht beworben hat, spielt die Vorschrift keine Rolle. Ein Arbeitgeber kann bei der Stellenbesetzung eine Auswahlentscheidung nur unter Personen treffen, die bereit sind, die Stelle zu übernehmen. Diesen Personenkreis hat er in geeigneter Weise zu ermitteln, indem er etwa die Stellen ausschreibt, auf die sich die Interessenten bewerben können (vgl. zum Vorstehenden BAG 2. Juli 2003 – 7 AZR 529/02 – BAGE 107, 18). Eine Bewerbung der Klägerin hat jedoch hier unstreitig gerade nicht stattgefunden.

Ob es überhaupt zur Begründung des institutionellen Rechtsmissbrauchs herangezogen werden kann, wenn ein Arbeitgeber eine freie unbefristete Stelle im Betrieb oder Unternehmen ausschreibt und diese nicht einem für die Stelle geeigneten befristet beschäftigten Arbeitnehmer vorab anbietet – was in der Tat vor dem Hintergrund des Art. 33 GG fragwürdig ist – kann im Ergebnis offen bleiben. Jedenfalls wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer im fraglichen Zeitraum kürzer als zwei Jahre im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt ist, kann eine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, diesem einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, nicht angenommen werden. § 14 Abs. 2 TzBfG zeigt gerade die Wertentscheidung, dass der Arbeitgeber einen neu eingestellten Arbeitnehmer für einen Zeitraum von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet beschäftigen darf. Damit wäre es nicht vereinbar, eine später erfolgte Sachgrundbefristung als rechtsmissbräuchlich anzusehen, weil bei Einstellung oder innerhalb der ersten zwei Jahre die Möglichkeit einer unbefristeten Beschäftigung bestanden hätte.

Schließlich ist die Befristung im Vertrag vom 13. März 2008 nicht deshalb rechtsmissbräuchlich, weil zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Möglichkeit bestanden hätte, die Klägerin unbefristet als technische Zeichnerin einzustellen. Abgesehen davon, dass die Beklagte zurecht darauf hinweist, dass es mehr als fraglich erscheint, ob die Klägerin überhaupt kurz nach Abschluss eines auf fünf Jahre befristeten Vertrags in Vollzeit an einem unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnis interessiert gewesen wäre, hat die Kammer vorliegend davon auszugehen, dass der Beklagten das Freiwerden eines unbefristeten Arbeitsplatzes gar nicht bekannt war. Der Vortrag der Beklagten, dass die Kündigung der Mitarbeiterin E erst am 19. März 2008 bei ihr einging, ist als unstreitig anzusehen. Er wurde von der Klägerin weder ausdrücklich noch konkludent bestritten. Die Klägerin hat auch nicht substantiiert behauptet, die Beklagte habe – was diese ausdrücklich bestreitet – auf einem anderen Weg vorab erfahren, dass die Mitarbeiterin E ihren Arbeitsplatz aufgeben werde. Die Klägerin trägt auch in der Berufungserwiderungsschrift wiederum nur vor, sie dürfe “in redlicher Weise davon ausgehen” dass das Ausscheiden der ehemaligen Mitarbeiterin E der Beklagten am 13. März 2008 bereits bekannt war. Dies stellt keinen substantiierten einlassungsfähigen Tatsachenvortrag im Sinne des § 138 ZPO dar.

Auf die Frage, ob die Beklagte den Personalvorgang der Klägerin auf Grund der großen zeitlichen Nähe zwischen der Ausfertigung des befristeten Arbeitsvertrags vom 13. März 2008 und der Kündigung der Frau E vom 16. März 2008 sowie die Ausschreibung und Besetzung dieser unbefristeten Stelle als technische Zeichnerin noch “vor Augen gehabt hat” kommt es nicht an. Eine missbräuchliche Vertragsgestaltung im Sinne des institutionellen Rechtsmissbrauchs kann nur aus Umständen resultieren, die dem Arbeitgeber bei Vertragsschluss auch bereits bekannt waren. Sich nach Abschluss des Vertrags ergebende Tatsachen vermögen die Wirksamkeit der dort vereinbarten Befristung nicht in Frage zu stellen. Für die Wirksamkeit einer Befristung sind allein die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend (BAG vom 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – ).

Dementsprechend ist es für die Frage des Vorliegens eines institutionellen Rechtsmissbrauchs auch ohne Bedeutung, dass der Arbeitnehmer A letztendlich eine Verlängerung seines Sonderurlaubs über den 31. März 2013 hinaus beantragt hat.

2.

Der Antrag zu 2 ist mangels Eintritt der prozessualen Bedingung – Obsiegen mit dem Antrag zu 1 – nicht zu bescheiden.

III

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

IV

Die Zulassung der Revision ist durch keinen der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG.