Entscheidungsgründe

A. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist als Rechtsmittel in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstands statthaft, § 64 Abs. 2 c ArbGG. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und firstgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden – §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO – und insgesamt zulässig.

B. In der Sache ist die Berufung unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2014 ist wirksam. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2015 ist durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Entsprechend hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 30. Juni 2015 geendet und über den nur für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag war nicht zu entscheiden. Das Berufungsgericht nimmt deshalb zunächst Bezug gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die entsprechende Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

I. Der Feststellungsantrag der Klägerin ist unbegründet. Die Befristungsabrede zwischen den Parteien ist wirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2015 beendet.

1. Da die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung mit ihrer am 20. Juli 2015 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen und am 24. Juli 2015 zugestellten Klage innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht hat, gilt die Befristungsabrede nicht gemäß §§ 17 Satz 2 TzBfG, 7 KSchG als rechtswirksam.

2. Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren vertretenen Rechtsauffassung besteht für die vereinbarte streitgegenständliche Befristung ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Die Befristungsabrede im Vertrag der Parteien vom 11. Dezember 2014 ist wirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2015 beendet.

a) Zutreffend ist bereits das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle unterliegt und dies vorliegend der Vertrag der Parteien vom 11. Dezember 2014 ist.

b) Die im Vertrag der Parteien vom 11. Dezember 2014 bis zum 30. Juni 2015 vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrags ist durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Bei beiden Projekten, mit denen die Klägerin zuletzt betraut war, handelt es sich jeweils um Aufgaben von begrenzter Dauer.

aa) Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein solcher vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung ist dann gegeben, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vgl. z.B. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17, NJW 2016, 3388 [BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/14]; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 15, NZA 2014, 301, [BAG 26.09.2013 – 8 AZR 1026/12] jeweils mit weiteren Nachweisen). Ein solcher vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen, als auch durch die Übernahme eines Projektes oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (vgl. z.B. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17, NJW 2016, 3388 [BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/14]). Hierüber hat der Arbeitgeber stets im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (vgl. z.B. BAG 15. Oktober 2014 – 7 AZR 893/12 – Rn. 14, NZA 2015, 362 [BAG 15.10.2014 – 7 AZR 893/12]; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 15, NZA 2015, 301, [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12] jeweils mit weiteren Nachweisen).

bb) Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, so muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Im Falle einer “Projektbefristung” muss sich die Prognose des Arbeitgebers im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Dabei ist es unerheblich, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf auf Grund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. In diesem Punkt unterscheiden sich die Prognoseanforderungen von denen der anderen Fallgruppen des § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, bei denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus beim Arbeitgeber kein Bedarf besteht (vgl. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 19, NZA 2015, 301 [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12]; BAG 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – Rn. 21, NJW 2008, 1688 [BAG 07.11.2007 – 7 AZR 484/06]; BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17, NJW 2016, 3388, [BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/14] jeweils mit weiteren Nachweisen).

Dagegen ist nicht erforderlich, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Projekts ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen (vgl. z.B. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rd.-Nr. 20, NZA 2015, 301 ff [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12]).

Wird die vom Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses angestellte Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht (z.B. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 22, NZA 2015, 301 [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12] mit weiteren Nachweisen).

cc) Ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zur Durchführung eines Projekts setzt voraus, dass der projektbedingt vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrags ist. Ist daher bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt, dass die Arbeit an dem Projekt den wesentlichen Teil der Arbeitszeit beanspruchen wird, schadet es nicht, wenn bereits feststeht oder absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ausschließlich projektbezogene Tätigkeiten ausüben wird. Ist hingegen bereits bei Vertragsschluss absehbar, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird, besteht kein anerkennenswerte Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrags (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 – Rn. 48, NZA 2016, 1463 [BAG 08.06.2016 – 7 AZR 259/14]; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rdn. 21, NZA 2015, 301, [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12] jeweils mit weiteren Nachweisen).

dd) Auf eine “Projektbefristung” kann sich der Arbeitgeber nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden (vgl. z.B. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 17, NZA 2015, 301 [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12]; BAG 15. Februar 2006 – 7 AZR 241/05 – Rn. 11 ff, ZTR 2006, 509, jeweils mit weiteren Nachweisen).

c) Gemessen an den dargestellten Grundsätzen ist die Befristung im streitgegenständlichen Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2014 durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG.

Bei beiden Projekten, mit denen die Klägerin zuletzt beschäftigt wurde, hat es sich um Aufgaben der Beklagten von begrenzter Dauer gehandelt. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses war mit hinreichender Sicherheit zu erwarten, dass durch die Beendigung des konkreten Projekts der zusätzliche Bedarf für die Beschäftigung der Klägerin wegfallen würde. Es war von Anfang an geplant, sie mit der Arbeit in den Projekten zu beschäftigen, die nicht zu den Daueraufgaben der Beklagten gehören und die von der Beklagten bei Vertragsschluss angestellte Prognose hat sich durch die spätere Entwicklung bestätigt.

aa) Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren vertretenen Rechtsauffassung, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht deshalb unwirksam, weil die Klägerin im Rahmen von der Beklagten obliegenden Daueraufgaben tätig geworden sei.

Die Klägerin ist zuletzt im Rahmen der Projekte “Human Capacity Building-Formate” in Lateinamerika und im Rahmen des Projekts “GHP” tätig geworden. Hierbei hat es sich jeweils um Projekte gehandelt, die im Rahmen der Entwicklungshilfe angefallen sind. Die Beklagte ist im Bereich der Entwicklungshilfe tätig und führt in diesem Bereich kontinuierlich Projekttätigkeiten durch. Ihre Auftraggeber sind überwiegend die Ministerien der Bundesrepublik Deutschland, welche Alleingesellschafterin der Beklagten ist. Allein diese Verflechtung führt allerdings nicht dazu, dass die Entwicklungshilfe als solche, welche als staatliche Aufgabe der Bundesrepublik Deutschland obliegt und zeitlich nicht begrenzt ist, zu einer Daueraufgabe der Beklagten wird.

Der Umstand, dass die Beklagte dauerhaft mit der Durchführung von Projektaufgaben befasst ist, führt nicht dazu, dass auch die einzelnen Projektaufgaben selbst – wie z.B. die Projekte Human Capacity Building-Formate in Lateinamerika und GHP – zu den Daueraufgaben der Beklagten zählen. Diese Schlussfolgerung ist aus Sicht des Berufungsgerichts nicht angezeigt. Denn auch wenn die Beklagte regelmäßig mit der Durchführung einzelner Projekte betraut ist, kann angesichts der Verschiedenartigkeit der durchzuführenden Einzelprojekte gerade nicht von einer umfassenden Daueraufgabe der Beklagten ausgegangen werden. Insoweit hat die Beklagte substantiiert und unwidersprochen vorgetragen, dass sie im Rahmen ihrer unterschiedlichen Projekttätigkeiten in differenzierten, teilweise zeitlich befristeten und über 20 Sektorenbereichen tätig ist, welche ihrerseits teilweise nochmals untergliedert werden. Hierzu ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Beklagten in den Sektorenbereichen Bildung, Gesundheitswesen, Bevölkerungspolitik, Wasser und Abwasser und Abfall, Krisenprävention und Konfliktlösung, Transport und Lagerhaltung, Kommunikation, Energieerzeugung, Finanzwesen, Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Fischereiwesen, Bodenschätze und Bergbau, Bauwesen, Handelspolitik, Tourismus, Umweltschutz allgemein, Nahrungsmittelhilfe und -sicherung, Wiederaufbauhilfe, Katastrophenprävention etc. tätig wird. Darüber hinaus hat die Beklagte substantiiert vorgetragen, dass die in den verschiedenen Sektoren von ihr übernommenen Projekte die verschiedensten fachlichen, sprachlichen, regionalen, kulturellen und politischen Anforderungen aufweisen und sich je nach politischer Lage die Schwerpunktförderung inhaltlicher und regionaler Art schlagartig ändern kann. Diesem Vorbringen ist die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten. Darüber hinaus ist für das Berufungsgericht gerade angesichts kurzfristig erforderlicher Wiederaufbauhilfe und/oder Nahrungsmittelhilfe und teilweise gravierender politischer Veränderungen in einzelnen Regionen der Erde etc. plausibel nachvollziehbar, dass die in den einzelnen Projekten in den verschiedenen Sektorenbereichen anfallenden Anforderungen an die von der Beklagten eingesetzten Mitarbeiter ständigem – teilweise auch plötzlichem und nicht vorhersehbarem- Wandel unterliegen. Entsprechend vermag das Berufungsgericht gerade angesichts der Vielschichtigkeit der in den Einzelprojekten in den unterschiedlichen Sektorenbereichen anfallenden Aufgaben und geforderten Kenntnisse eine einheitliche Daueraufgabe in der kontinuierlichen Projekttätigkeit der Beklagten nicht zu sehen. Denn die einzige Ähnlichkeit zwischen den Projekten ist, dass es sich jeweils Projekte handelt. Diese sind allerdings jeweils zeitlich begrenzt und inhaltlich (höchst) differenziert.

Das Berufungsgericht teilt die Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 25. August 2004 – 7 AZR 7/04 – wonach die Entwicklungshilfe zwar staatliche Aufgabe und zeitlich unbegrenzt ist, dadurch aber nicht die einzelnen von der Beklagten durchgeführten Projekte zu Daueraufgaben der Beklagten als Auftragnehmerin werden. Im Übrigen hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung in ähnlich gelagerten Fällen bestätigt (z.B. BAG vom 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – vom 07. November 2007 – 7 AZR 484/06 – und vom 15. Februar 2006 – 7 AZR 241/05 -).

Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren meint, das Bundesarbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung aus dem Jahr 2004 den Gesellschaftszweck der Rechtsvorgängerin der Beklagten nicht gekannt, überzeugt das nicht. Vielmehr ergibt sich das Gegenteil aus dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. August 2003 – 9 Sa 233/03 – das der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde lag. Darin werden ausdrücklich das Tätigkeitsgebiet der Beklagten (bzw. ihrer Rechtsvorgängerin) genannt und dass die Bundesrepublik 100% ihrer Anteile hält und ihr Auftraggeber ist.

bb) Für das Vorliegen von Projekten spricht auch, dass der Beklagten für die Durchführung der in beiden Projekten verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten, nämlich dem BMZ, finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt wurden. Soweit die Klägerin demgegenüber auch im Berufungsverfahren meint, die den Auftrag erteilenden Bundesministerien seien keine Dritte im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, weil die Bundesrepublik Alleingesellschafterin der Beklagten ist, überzeugt dies nicht.

Bei der Beklagten und der Bundesrepublik handelt es sich um unterschiedliche Rechtspersonen, daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Bundesrepublik Alleingesellschafterin der Beklagten ist. Der Beklagten ist es auch nicht verwehrt, sich darauf zu berufen, dass es sich um unterschiedliche Rechtspersonen handelt. Anhaltspunkte, die dies rechtfertigen würden, sind von der Klägerin weder vorgetragen noch ersichtlich. Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, dass die Bundesrepublik gegenüber der Beklagten weisungsbefugt ist. Vielmehr wird die Beklagte im Rahmen von Aufträgen tätig.

Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin spricht auch das Gutachten aus dem August 2012, wonach die Auftragserteilung durch Bundesministerien gegenüber der Beklagten nicht dem Vergaberecht unterliege (Anlage K31, Bl. 427 d. A.), nicht dafür, dass die den Auftrag erteilenden Bundesministerien keine Dritte im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien. Denn dieses Gutachten beschäftigt sich ausschließlich mit der Frage, ob es sich bei den Verträgen zwischen der Bundesrepublik und der Beklagten um sogenannte Inhouse-Geschäfte nach der Rechtsprechung des EuGH handelt, die nach dieser Rechtsprechung nicht unter das Vergaberecht fallen. Aus Sicht des Berufungsgerichts stellen vergaberechtliche Aspekte nicht in Frage, dass es sich bei der Beklagten und der Bundesrepublik um unterschiedliche Rechtssubjekte handelt. Vielmehr setzt nach § 108 Abs. 1 GWB die Inhouse-Vergabe gerade die Vergabe eines öffentlichen Auftrages von einem öffentlichen Auftraggeber an eine (eigenständige) juristische Person des öffentlichen oder privaten Rechts voraus.

cc) Wie bereits im arbeitsgerichtlichen Urteil ausgeführt, vermag demgegenüber die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 31. Juli 2014 – 7 Sa 587/13 – nicht zu überzeugen. Insoweit geht auch das Berufungsgericht davon aus, dass die für die Befristungskontrolle nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung geforderten Voraussetzungen dem gesetzlich vorgegebenen Prüfungsumfang und dem Gedanken, dass der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel, der befristete Arbeitsvertrag die Ausnahme bleiben und entsprechend eines besonderen, konkreten Grunds bedürfen, hinreichend Rechnung getragen wird.

dd) Nach der von der Beklagten im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vom 11. Dezember 2014 getroffenen Prognose war durch die absehbare Beendigung beider Projekte, in denen die Klägerin während der Vertragslaufzeit eingesetzt wurde, auch der Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs durch die Beendigung der Projekte vorhersehbar.

(1) Die Beklagte war zunächst nach Zustimmung des BMZ aus dem Dezember 2013 von diesem beauftragt gewesen, bis zum 31. Dezember 2014 mittels Human Capacity Building-Formaten ein Vorhaben zur Förderung der Weiterbildungsund Beratungskapazitäten wirtschaftsnaher Fachorganisationen in Lateinamerika durchzuführen. Nach Dezember 2014 hat die Klägerin als Projektleiterin den Abschluss des Vorhabens begleitet und einen Abschlussbericht erstellt. Tatsächlich hat dieses Projekt zum 31. März 2015 geendet und das BMZ hatte nur bis zu diesem Zeitpunkt Mittel bewilligt. Die Parteien haben nichts dazu vorgetragen, dass mit einer weiteren Auftragserteilung durch das BMZ zu rechnen war oder die Beklagte sich überhaupt um eine weitere Auftragserteilung in diesem Kontext bemüht hat. Entsprechend hat sich die Prognose der Beklagten im Hinblick auf das Ende des Projekts Human Capacity Building Formate in Lateinamerika durch die tatsächliche Entwicklung bestätigt.

Darüber hinaus hat das BMZ im November 2014 einem Antrag der Beklagten zur kostenneutralen Verlängerung des Projekts GHP bis zum 30. Juni 2015 zugestimmt. Die ursprüngliche Bewilligung dieses Projekts geht auf Anträge der Beklagten und eine Zustimmung des BMZ vom 05. November 2013 zurück und die Laufzeit war ursprünglich bis zum 31. Dezember 2014 geplant. Nach der ursprünglichen Auftragserteilung hat die Beklagte mit dem Bundesverband der Deutschen Industrie am 09. Dezember 2013 einen Kooperationsvertrag geschlossen (Anlage B 6, Bl. 123 – 153 d.A.). Auch dieses konkrete Projekt GHP und die Mittelbewilligung durch das BMZ endeten zu dem von der Beklagten prognostizierten Zeitpunkt am 30. Juni 2015.

Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Klägerin selbst keinerlei Tatsachen vorgetragen hat, die diese durch die tatsächliche Entwicklung bestätigten Prognosen der Beklagten für beide konkreten Projekte in Frage stellen würde.

(2) Nach der bereits dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass die vom Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses angestellte Prognose hinreichend fundiert erstellt wurde, wenn diese durch die spätere Entwicklung bestätigt wird. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht (vgl. z.B. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 21 f, NZA 2015, 301 [BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12]). Vorliegend hat die Beklagte hinreichend substantiiert die tatsächlichen Grundlagen für ihre Prognose vorgetragen, dass an der Beschäftigung der Klägerin lediglich ein vorübergehender betrieblicher Bedarf besteht. Nachdem sich die Prognose durch die spätere tatsächliche Entwicklung bestätigt hat, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist und es wäre Sache der Klägerin gewesen, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose der Beklagten in keinem Zusammenhang steht.

In diesem Zusammenhang hat die Klägerin insbesondere nichts dazu vorgetragen, welche konkreten Aufgaben im Rahmen der beiden genannten Projekte nach dem 31. März 2015 bzw. nach dem 30. Juni 2015 noch anfallen sollen. Unterstellt, Herr D habe in der ersten Februarwoche gegenüber der Klägerin geäußert, sie sei “vielfältig einsetzbar” und man könne sie auch für die Zeit nach dem 30. Juni 2015 “gut gebrauchen”, würde dies zu keinem anderen Ergebnis führen. Bereits nach dem Vorbringen der Klägerin bezieht sich die Äußerung des Herrn D nicht auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in den beiden konkreten Projekten, in denen die Klägerin zuletzt eingesetzt war. Darüber hinaus ist nach dem Vorbringen der Klägerin nicht ersichtlich, dass Herr D überhaupt Einstellungskompetenz für die Beklagte zukommt.

Auf ggf. vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin in anderen Projekten kommt es hingegen – wie bereits dargestellt- nicht an.

(3) Mit ihrer Rechtsauffassung, es sei zweifelhaft, ob die Beklagte eine Prognose zum maßgeblichen Zeitpunkt angestellt habe, genügt sie ihrer Darlegungslast nach der dargestellten Rechtsprechung nicht. Gleiches gilt für ihre Rechtsauffassung, die Beklagte habe mit der durchgeführten Jahresbetrachtung und den Wiedereinsatzlisten Kriterien für die Bestimmung ihres Bedarfs herangezogen, die mit der Anstellung einer Prognose des Beschäftigungsbedarfs nach dem TzBfG nichts zu tun hätten. Zur Durchführung der Jahresbetrachtung ist die Beklagte nach der GBV Nr. 4/2012 verpflichtet. Danach ist sie verpflichtet, bei befristet beschäftigten Mitarbeitern ab dem fünften Beschäftigungsjahr jährlich – nach festgelegten Kriterien- deren Beschäftigungsperspektiven bei der Beklagten zu prüfen und u.a. zu prüfen, ob dem Beschäftigten ein unbefristetes Vertragsverhältnis angeboten werden kann. Dieser Verpflichtung ist die Beklagte im November 2013 nachgekommen und hat der Kläger nach Abschluss der Jahres-Betrachtung 2013 mit Schreiben vom 06. November 2013 u.a. mitgeteilt: “In ihrem Falle hat sich das Unternehmen dafür entschieden, dass wir Ihnen nach Auslaufen des derzeitigen Arbeitsvertrages noch einen weiteren befristeten Vertrag anbieten können, sofern es weiterhin Bedarf für Ihr spezifisches Profil gibt. Aus heutiger Sicht müssen wir einen hierauf folgenden Vertrag leider ausschließen” (Bl. 56 d. A.). Entsprechend hat die Beklagte in der Folgezeit agiert und er Klägerin noch eine Vertragsverlängerung mit dem Vertrag vom 11. Dezember 2014 angeboten.

Das Vorbringen der Klägerin zu den bei der Beklagten geführten Wiedereinsatzlisten stellt die durch die tatsächliche Entwicklung bestätigte Prognose ebenfalls nicht in Frage.

Insoweit ist bereits streitig, ob bei der Beklagten für befristet beschäftigte Mitarbeiter, wie die Klägerin behauptet, überhaupt Wiedereinsatzlisten geführt werden. Aus der von ihr vorgelegten Anlage K24 ergibt sich nicht, dass die Beklagte – jedenfalls im Jahr 2009- zur Führung von Wiedereinsatzlisten für befristet beschäftigte Mitarbeiter generell verpflichtet war/ist. Denn die Anlage K24 bezieht sich – wie von der Beklagten behauptet- ersichtlich lediglich auf die Mitarbeiter der Beklagten, die sich in einem (befristeten) Einsatz im BMZ befinden. Dazu hat die Klägerin augenscheinlich zu keinem Zeitpunkt gehört.

ee) Soweit die Klägerin die Rechtsauffassung vertritt, dass Projekt GHP sei Bestandteil eines verklammernden immer wieder verlängerten Gesamtvorhabens, in dessen Rahmen regelmäßig Einzelprojekte derselben Art anfallen würden, rechtfertigt dies kein anderes Ergebnis, zumal diese Rechtsauffassung der Klägerin nicht mit Tatsachenvortrag untermauert ist.

Insoweit hat bereits das Arbeitsgericht festgestellt, dass die GHP eine strategische Allianz aus dem BMZ-Programm “Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft” (EPW) ist. Diesen tatsächlichen Feststellungen ist die Klägerin im Berufungsverfahren nicht entgegengetreten. Darüber hinaus ist sie dem substantiierten Vorbringen der Beklagten, dass es sich bei den EPW um laufzeitbegrenzte Projekte der Beklagten mit der Wirtschaft handele, in denen Leistungen kombiniert und gemeinsame Projekte in Entwicklungs- und Schwellenländern durchgeführt werden, ebenso wenig konkret entgegengetreten, wie dem Vorbringen der Beklagten, dass es sich bei den EPW um den Rahmen für einzelne Projekte der Zusammenarbeit handele und die Beklagte für jedes laufzeitbegrenzte Projekt beim BMZ einen Antrag stellen und erst nach Zustimmung des BMZ die Allianzen durchgeführt und die Finanzmittel frei gegeben werden können. Damit ist auch dieses Vorbringen der Beklagten mangels entgegenstehenden substantiierten Vorbringens der Klägerin unstreitig geworden. Allein die gegenteilige Rechtsauffassung der Klägerin genügt nicht für die Annahme, dass es sich bei dem Projekt GHP nicht um ein Einzelprojekt handelt.

Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang mit Nichtwissen bestreitet, dass die Programme des BMZ-Programms “Entwicklungspartnerschaften mit der Wirtschaft” nicht in irgendeiner Form organisatorisch oder inhaltlich ineinander griffen, bleibt angesichts des pauschalen Bestreiten mit Nichtwissen vollständig unklar, worauf dieses Vorbringen in tatsächlicher Hinsicht abzielt. Denn allein ein irgendwie geartetes Ineinandergreifen verschiedener Projekte des BMZ-Programms macht diese nicht zu einem einheitlichen Projekt. So wäre für die Eigenständigkeit der Einzelprojekte unschädlich, wenn sie stets organisatorisch in ähnlicher Weise angebahnt worden wären, eine ähnliche Laufzeit hätten, auf ähnliche Organisationsmuster zurückgegriffen würde, sie sich im Laufe der Jahre wiederholen etc. Entscheidend wäre insoweit, dass die Projekte gezielt ineinander greifen, aufeinander aufbauen oder aneinander knüpfen. Dafür sind weder Anhaltspunkte ersichtlich noch vorgetragen.

Anders als die Klägerin meint, ergibt sich die Gleichartigkeit der von der Beklagten durchgeführten Projekte auch nicht aus deren langfristiger Unternehmensplanung 2016 bis 2018 (Bl. 401ff d. A.).

Denn daraus ergibt sich allenfalls, dass die Beklagte in der Entwicklungshilfe tätig ist und in diesem Bereich ständig Projekttätigkeiten durchführt. Dies ist zwischen den Parteien ohnehin unstreitig, führt aber nicht dazu, dass die Projekttätigkeit der Beklagten als Daueraufgabe anzusehen wäre (vgl. oben B. I. 2. c) der Gründe).

d) Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass der Vergleich der Klägerin zur Zeitarbeit nicht verfängt und es sich bei Arbeitnehmerüberlassung um einen Betriebszweck und nicht um ein Projekt handelt. Vielmehr geht es bei Arbeitnehmerüberlassung um kurzfristige und langfristige Einsätze von Arbeitnehmern bei anderen Firmen und im Zentrum steht der Personaleinsatz selbst. Demgegenüber steht bei der Beklagten nicht der Personaleinsatz als solcher im Mittelpunkt, sondern die Durchführung und Gestaltung konkreter Einzelprojekte.

3. Zu Recht geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die Beklagte sich auch auf den sachlichen Grund berufen kann und sich insoweit nicht widersprüchlich verhält. Insbesondere hat sie der Klägerin keine Weiterbeschäftigung zugesagt oder gar eine Beschäftigung garantiert.

Selbst wenn Herr D gegenüber der Klägerin in der ersten Februarwoche geäußert hat, sie sei “vielfältig einsetzbar” und man könne sie auch für die Zeit nach dem 30. Juni 2015 “gut gebrauchen” ergibt sich daraus kein der Beklagten zurechenbarer Vertrauenstatbestand. Weder wurde der Klägerin damit überhaupt eine feste Zusage zur Weiterbeschäftigung erteilt, noch muss sich die Beklagte das Verhalten eines nicht einstellungsbefugten Mitarbeiters überhaupt zurechnen lassen. Dazu, dass Herr D befugt war, für die Beklagte Mitarbeiter einzustellen oder entsprechende Zusagen für die Beklagte abzugeben, hat die Klägerin auch im Berufungsverfahren nichts vorgetragen.

II. Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren geäußerten Rechtsauffassung liegt ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht vor und die Beklagte ist nicht gehindert, sich auf den Sachgrund des nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin zu berufen.

1. Auch bei der Befristungskontrolle dürfen sich die Gerichte nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Vielmehr sind sie aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, auch bei Vorliegen eines Sachgrunds für die Befristung durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 21. September 2016 – C-614/15-[Popescu] Rn. 44; EuGH 26. November 2014 – C – 22/13 und andere- [Mascolo] Rn. 102 ff; EuGH 26. Januar 2012 – C – 586/10- [Kücük] Rn. 40). Diese Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Dabei sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen von besonderer Bedeutung. Ebenfalls zu berücksichtigen ist, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (vgl. z.B. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 23ff, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen; BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 – Rn. 33, ebenfalls zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, BB 2016, 1523; BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 34 ff, NZA 2015). Im Rahmen einer Gesamtwürdigung kann ein Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch sein, wenn der voraussichtliche Beschäftigungsbedarf und die vereinbarte Laufzeit des befristete Vertrags übereinstimmen (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 – Rn. 33, zu Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, BB 2016, 1523).

a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Diese Vorschrift erleichtert den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu einer festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Entsprechend besteht regelmäßig bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten (vgl. z.B. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 23ff, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen; BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 259/14 – Rn. 33ff, ebenfalls zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, BB 2016, 1523).

Davon ist auszugehen, wenn einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mehr als das Vierfache beträgt oder beide Werte das Dreifache übersteigen. Überschreitet also die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart, hängt es von den weiteren, zunächst vom Arbeitnehmer vorzutragenden Umständen ab, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden (vgl. z.B. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 27, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen).

b) Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein (vgl. z.B. BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 28, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, mit weiteren Nachweisen). Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (so ausdrücklich: BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 28, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, mit weiteren Nachweisen).

2. Bei Anwendung dieser Grundsätze kann sich die Beklagte auf den Sachgrund des nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin zu berufen.

a) Zunächst ist ein Rechtsmissbrauch nicht indiziert. Die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses der Parteien, bzw. der Klägerin mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, beläuft sich auf sechs Jahre und (knapp) 6 Monate. Der Prüfung des institutionellen Rechtsmissbrauchs sind fünf Verlängerungen, also mit dem Ausgangsvertrag insgesamt sechs befristete Arbeitsverträge zugrunde zu legen. Zwar haben die Parteien, bzw. die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten insgesamt sieben befristete Arbeitsverträge geschlossen. Allerdings wurden für den Zeitraum April bis Dezember 2012 zwei parallele Verträge geschlossen. Vertragsverlängerungen für parallele Zeiträume zählen nur “einfach” (so ausdrücklich: BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 30, zur Veröffentlichung in BAGE vorgesehen, mit weiteren Nachweisen).

b) Auch eine umfassende Missbrauchskontrolle ist nicht angezeigt, weil weder beide Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG das Dreifache übersteigen noch ein Wert das Vierfache beträgt. Zwar übersteigt die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses mit über sechs Jahren den Dreifachwert des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG aber die Anzahl der Vertragsverlängerung von fünf überschreitet den Dreifachwert des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG – der bei neun liegt- nicht.

c) Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Verträge über Arbeitszeitveränderungen bei der institutionellen Missbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen sind. Insoweit ist maßgeblich auf die Vertragsverlängerungen und die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses abzustellen. Im Übrigen hat die darlegungsbelastete Klägerin auch im Berufungsverfahren nicht dazu vorgetragen, dass die Beklagte in ihrem Fall missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge bzw. Arbeitszeitveränderungen zurück gegriffen hat.

d) Im Rahmen einer Missbrauchskontrolle, wäre es Sache der Klägerin gewesen, die für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Daran fehlt es. Eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung durch die Beklagte erschließt sich für das Berufungsgericht nicht.

Wie bereits ausgeführt, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Es ist weder ersichtlich noch vorgetragen, dass die Klägerin im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge stets mit der Verrichtung der gleichen Arbeit betraut war. Im Gegenteil ergibt sich ausweislich der schriftlichen Verträge, dass die Klägerin im Rahmen ihres Einsatzes für die Beklagte, bzw. deren Rechtsvorgängerin, in unterschiedlichen Projekten mit unterschiedlichen Aufgaben und unterschiedlichem zeitlichem Umfang beschäftigt war. Darüber hinaus ist Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch auch, dass der voraussichtliche Beschäftigungsbedarf der Klägerin und die vereinbarte Laufzeit des befristeten Vertrags sich deckten.

C. Der Klägerin waren die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels aufzuerlegen, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsache zuzulassen, § 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG.