LAG Hessen, 13.03.2014 – 9 TaBV 172/13

LAG Hessen, 13.03.2014 – 9 TaBV 172/13

In beiden Instanzen erfolgreicher Antrag auf Unterlassung
dienst-/schichtplanwidriger Einsätze (Einzelfall).
Tenor:

Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. Juni 2013 – 15 BV 112/13 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass von den Unterlassungsverpflichtungen zu 1) und 2) arbeitskampfbedingte Arbeitszeitanordnungen und solche gegenüber leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ausgenommen sind.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
1

I.

2

Der für den Betrieb der Beteiligten zu 2) in A gewählte Betriebsrat begehrt von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung und/ oder Entgegennahme von Arbeitsleistung ohne oder außerhalb des Dienstplans, soweit diese ohne seine Zustimmung erfolgt sind. Es bestehen zur Arbeitszeit mehrere gekündigte Betriebsvereinbarungen (Bl. 8 ff. d. A.), u.a. die BV Schichtarbeit (Bl. 27 ff. d. A.). In den Abteilungen ITD (EDV-Abteilung), Inside Sales, NNP Control und HUB erfolgten in der Vergangenheit Arbeitseinsätze von Arbeitnehmern ohne oder entgegen dem Schichtplan. Zu den Einzelheiten wird auf Seite 2 bis 4 der Gründe des angefochtenen Beschlusses verwiesen.
3

Der Betriebsrat ist der Ansicht gewesen, die Arbeitgeberin habe diese schichtplanwidrigen Einsätze zu unterlassen.
4

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen, wenn für diesen Arbeitnehmer kein mit dem Betriebsrat vereinbarter oder von einer Einigungsstelle entschiedener Dienstplan vorliegt;

2. der Beteiligten zu 2) aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen, wenn die Tätigkeit außerhalb eines mit dem Betriebsrat vereinbarten oder von der Einigungsstelle geschaffenen Dienstplans erfolgt,

– soweit nicht Urlaubstage, krankheitsbedingte und andere Fehlzeiten sowie Schichttausch oder der Wunsch des Arbeitnehmers, zu anderen Zeiten zu arbeiten, Grund der Änderung war,

– soweit nicht Schicht- / Dienstplanänderungen, die durch Flug- / Lkw-Verspätungen, Flug- / Lkw-Ausfälle oder längere EDV-Ausfälle verursacht wurden;

3. der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis zu EUR 10.000 anzudrohen.

5

Die Beteiligte zu 2) hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

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Die Beteiligte zu 2) hat gemeint, die fraglichen Einsätze seien auf eigenen Wunsch der Arbeitnehmer erfolgt oder diese hätten die Schichten getauscht. Außerdem hätten sich die Betriebsparteien darauf verständigt, dass nach Genehmigung der Soll-Schichtpläne bei Änderungen so verfahren werde, dass nicht jede Änderung sofort am selben Tag angezeigt werden müsse, sondern erst am Monatsende ein Ist-Schichtplan mit diesen Änderungen eingereicht werde und die Änderungen erklärt und besprochen würden. Das werde seit vielen Jahren vom Betriebsrat unbeanstandet so praktiziert. Zumindest in diesen Bereichen habe es eine zwischen Management und Betriebsrat geübte Praxis gegeben, eventuelle Überstunden, welche in Abweichung von dem mitbestimmten Schichtplan notwendig gewesen seien, arbeitgeberseitig anzuordnen und am Ende des Monats mit dem Ist-Schichtplan beim Betriebsrat einzureichen.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten, ihrer Anträge und des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhaltes und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf die Sachdarstellung des angefochtenen Beschlusses (zu I.) Bezug genommen.
8

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat den Anträgen durch Beschluss vom 26. Juni 2013 – 15 BV 112/13– stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, ein Unterlassungsanspruch ergebe sich aus § 23 Abs. 1 BetrVG. Die Arbeitgeberin habe unter Missachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ohne einen Dienstplan oder außerhalb des vereinbarten Dienstplanes arbeiten lassen. Selbst wenn der Vortrag der Arbeitgeberin zur verabredeten und geübten abweichenden Praxis zuträfe, verbliebe es bei einer großen Zahl unstreitiger Verstöße. Im Übrigen fehle es zu den behaupteten Absprachen bzw. Regelungsabreden an konkretem Vortrag. Im Anhörungstermin hätten auf Nachfrage des Gerichts keine Angaben zu den konkreten Umständen der Absprachen gemacht werden können. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Beschlussgründe verwiesen.
9

Gegen den ihr am 24. Sept. 2013 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 2) am 23. Okt. 2013 per Telefax Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 2. Dez. 2013 an diesem Tag per Telefax begründet.
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Die Beteiligte zu 2) ist der Ansicht, sie habe die vom Betriebsrat behaupteten Verstöße im Laufe des Verfahrens weitgehend entkräftet sowie auf eine im Bereich HUB zwischen Management und Betriebsrat geübte Praxis hingewiesen. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass es sich bei den Anträgen zu 1) und 2) um Globalanträge handele. So erstreckten sie sich auf leitende Angestellte und mitbestimmungsfreie arbeitskampfbezogene Maßnahmen. Das Arbeitsgericht habe im Übrigen die von ihm angenommenen Verstöße auch gar nicht herausgearbeitet und benannt. Verbleibende einzelne Verstöße rechtfertigten nicht die Annahme grober Verstöße. Schließlich habe das Arbeitsgericht ihren Vortrag, es habe in der Abteilung HUB die Praxis gegeben, wonach kurzfristig anfallende Überstunden arbeitgeberseitig hätten angeordnet werden und am Monatsende mit dem Ist-Schichtplan beim Betriebsrat eingereicht werden können, überhaupt nicht gewürdigt. Dies sei unstreitig, jedenfalls habe sie Zeugenbeweis dafür angeboten.
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Die Beteiligte zu 2) beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. Juni 2013 – 15 BV 112/13 – abzuändern und die Anträge des Beteiligten zu 1) zurückzuweisen.

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Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen mit der Maßgabe, dass vor dem Antrag zu Ziff. 3 eingefügt wird: zu 1) und 2) ausgenommen arbeitskampfbedingte Arbeitszeitanordnungen und Arbeitszeitanordnungen gegenüber leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG.

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Der Betriebsrat trägt vor, es sei unzutreffend, dass er in der Vergangenheit Verstöße toleriert hätte, jedenfalls aber rechtfertige dies keine Verstöße für die Zukunft. Mit „Arbeitnehmer“ meine er in seinen Anträgen Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Auch der Betriebsrat gehe davon aus, dass seine Rechte nach § 87 Abs. 1 Nr.2 und 3 BetrVG bei arbeitskampfbedingten Maßnahmen eingeschränkt seien.
14

Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf die Beschwerdeschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 13. März 2014 verwiesen.

II.

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Die gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde der Beteiligten zu 2) ist nach §§ 87 Abs. 2 ArbGG, 66 Abs. 1, 89 Abs. 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt worden und damit insgesamt zulässig, hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
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Die Anträge des Beteiligten zu 1) sind zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Herausnahme arbeitskampfbedingter Arbeitszeitanordnungen oder solcher gegenüber leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist nicht zu unbestimmt. Der Begriff des Arbeitskampfes hat in der Rechtsprechung eine ausreichende Konkretisierung gefunden (vgl. LAG Köln Beschluss vom 3. Dez. 2013 – 12 TaBV 65/13– Juris). Die weiteren Einschränkungen sind in der Betriebsvereinbarung selbst konkretisiert. Die diesbezügliche Antragseinschränkung ist nach §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 6 ArbGG, 264 Nr. 2 ZPO zulässig, jedenfalls aber nach §§ 87 Abs. 2 Satz 3, 2 Halbs., 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG sachdienlich, da damit dem Einwand eines unbegründeten Globalantrages Rechnung getragen wurde, was der Beteiligte zu 1) in der Beschwerdeerwiderung bereits zugestanden hatte.
17

Die Anträge sind in der zuletzt gestellten Fassung auch begründet. Die Verpflichtung der Beteiligten zu 2), keine Arbeit ohne oder außerhalb des Dienstplanes anzuordnen oder entgegenzunehmen, und ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung ergeben sich bereits aus der gemäß §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3, 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkenden Betriebsvereinbarung Schichtarbeit vom 25. Aug. 1993 und der nachwirkenden BV Gleitzeit vom 22. Dez. 1992 (Bl. 22 ff d. A.). Die Arbeitgeberin hat die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG im Betrieb durchzuführen. Dazu gehört, dass sie betriebsverfassungswidrige Maßnahmen unterlässt und dafür sorgt, dass sich auch die Arbeitnehmer an die Regelungen der Betriebsvereinbarung halten (BAG Beschluss vom 29. April 2004 – 1 ABR 30/02– Juris; LAG Köln Beschluss vom 3. Dez. 2013 – 12 TaBV 65/13– Juris). Der Durchführungsanspruch kann mithin auch als Unterlassungsanspruch bestehen (BAG Beschluss vom 5. Okt. 2010 – 1 ABR 71/09– Juris). Die Betriebsvereinbarung ist Anspruchsgrundlage und zwar unabhängig davon, ob sich der Anspruch unmittelbar aus § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG ergibt oder ob er seinen Grund in der Betriebsvereinbarung selbst hat (BAG Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86– Juris). Der Anspruch ist kein Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens (BAG Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86–Juris). Deshalb kommt es nicht darauf an, ob die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs aus § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorliegen (BAG Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86–Juris).
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Für Schichtplanänderungen ist in Ziff. 3 der BV Schichtarbeit ein bestimmtes Verfahren für Nachmeldungen aus in Ziff. 3 a) und b) genannten Gründen vereinbart, alle anderen Änderungen müssen nach Ziff. 3 c) vorab beim Betriebsrat beantragt werden. Nach Ziff. 2.4 der BV Gleitzeit ist Arbeitsbeginn frühestens um 7.00 Uhr, das Arbeitsende spätestens um 19.00 Uhr. Es bleiben auch unter Berücksichtigung des Gegenvortrags der Beteiligten zu 2) eine Reihe unstreitiger Verstöße, so hat der Arbeitnehmer B in der Abteilung ITD unter Verstoß gegen die BV Gleitzeit am 6. und 13. Febr. 2012 um 6.00 Uhr die Arbeit aufgenommen. Der Arbeitnehmer C hat die Arbeit am 1. Febr. 2012 um 20.45 Uhr beendet, am 2. und 3. Febr. 2012 um 20 Uhr, am 7. Febr. 2012 um 19.30 Uhr und am 8. Febr. 2012 um 20.30 Uhr. Der Arbeitnehmer D hat die Arbeit am 1. Febr. 2012 um 20.45 Uhr beendet, am 2. und 8. Febr. um 20 Uhr, am 9. Febr. 2012 um 20.30 Uhr und am 10. Febr. 2012 um 23.30 Uhr. Der Arbeitnehmer E hat die Arbeit am 9. Febr. 2012 um 20.30 Uhr und am 29. Febr. 2012 um 22.30 Uhr beendet. In dieser Abteilung hat der Arbeitnehmer F am 6. und 15. Febr. 2012 gearbeitet, obwohl er nach dem Schichtplan dienstfrei hatte, und haben vier Arbeitnehmer im gesamten Monat Juli 2012 ohne Regelung in einem Schichtplan im Schichtdienst gearbeitet. In der Abteilung NNP Control waren etwa 12 Arbeitnehmer seit dem 2. Quartal 2011 ohne Dienstplan beschäftigt, in der Abteilung HUB der Arbeitnehmer G ohne Dienstplan am 2., 11. und 15. Dez. 2012 und am 5., 10., 13., 30. und 31. März 2013 sowie am 1. und 13. April 2013.
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Das Vorbringen der Beteiligten zu 2) zu einer Regelungsabrede oder betrieblichen Praxis ist nicht geeignet, die festgestellten Verstöße zu beseitigen. Die Regelungsabrede ist eine formlose schuldrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Gegenstand einer solchen Abrede kann jede Regelung sein, die durch Betriebsvereinbarung getroffen werden könnte. Innerhalb der durch das Betriebsverfassungsgesetz vermittelten Regelungsbefugnis steht es den Betriebsparteien frei, ob sie eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit durch den Abschluss einer förmlichen Betriebsvereinbarung oder formlos durch Regelungsabrede regeln wollen (BAG Beschluss vom 14. Aug. 2001 – 1 AZR 744/00– Juris). Die Regelungsabrede kommt durch einverständliche ggf. auch konkludente Willenserklärungen von Arbeitgeber und Betriebsrat zustande. Der Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung setzt einen ordnungsgemäß zustande gekommenen Beschluss des Betriebsrates voraus (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. Mai 2010 – 13 Sa 407/10 –, juris).
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Die Umstände des Zustandekommens und der Inhalt einer entsprechenden Regelungsabrede sind auch zweitinstanzlich nicht klarer geworden. Das Vorbringen in der Beschwerdebegründung, es habe in der Abteilung HUB eine Praxis gegeben, wonach kurzfristig anfallende Überstunden arbeitgeberseitig hätten angeordnet werden und am Monatsende mit dem Ist-Schichtplan beim Betriebsrat eingereicht werden können, hilft hinsichtlich der Verstöße gegen die BV Schichtarbeit oder die BV Gleitzeit nicht weiter. Für Überstunden besteht nach § 5 und § 6 der nachwirkenden BV Überstundenregelung vom 21. / 27. Sept. 1990 ohnehin die Möglichkeit, bis zu 20 Stunden im Monat anzuordnen und diese dem Betriebsrat binnen 10 Tagen nach Ablauf des Kalendermonats mitzuteilen. Hierzu bedarf es keiner weiteren Regelungsabrede. Soweit das auch für Schichtplanänderungen gelten soll, sind in Ziff. 3 a) und b) Nachmeldungen bei Änderungen aus bestimmten Gründen vorgesehen und ist völlig unklar, ob diese Meldefristen durch eine Regelungsabrede modifiziert werden sollten oder ob behauptet werden soll, der Betriebsrat habe jede Abweichung von Schichtplänen oder den Einsatz von Arbeitnehmern ohne Schichtplan gebilligt, wenn dies nur nachgemeldet würde. Schon in der Anhörung vor dem Arbeitsgericht ließ die Beteiligte zu 2) zu Protokoll erklären, eine weitere Konkretisierung sei nicht möglich.
21

Ein Alleinentscheidungsrecht kommt nur in Notfällen in Betracht, in denen sofort gehandelt werden muss, um von dem Betrieb oder den Arbeitnehmern Schaden abzuwenden und in denen entweder der Betriebsrat nicht erreichbar ist, keinen ordnungsgemäßen Zustimmungsbeschluss fassen kann oder in denen er willkürlich seine Zustimmung verweigert (Hess. LAG Beschluss vom 11. Nov. 2010 – 5 TaBV 60/10– Juris). Für die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten des § 87 BetrVG ist für Dringlichkeitsfälle keine Sonderregelung getroffen worden. Das Fehlen einer Sonderregelung für Eilfälle in § 87 BetrVG zeigt, dass der Gesetzgeber in diesem Bereich die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht einschränken wollte. Unter einem Notfall kann in Abgrenzung gegenüber dem Eilfall jedenfalls nur eine plötzliche, nicht voraussehbar gewesene und schwerwiegende Situation verstanden werden, die zur Verhinderung nicht wieder gut zu machender Schäden zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt; es muss also eine Extremsituation vorliegen (BAG Beschluss vom 17. November 1998 – 1 ABR 12/98–Juris; Hess. LAG Beschluss vom 11. Nov. 2010 – 5 TaBV 60/10– Juris). Derartige Sachlagen können im Zusammenhang mit den Verstößen gegen die BV Schichtarbeit oder BV Gleitzeit nicht festgestellt werden.
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Es besteht auch eine Wiederholungsgefahr. Erforderlich ist eine ernstliche, sich auf Tatsachen gründende Besorgnis weiterer Eingriffe zur Zeit der letzten mündlichen Verhandlung. Dafür besteht eine Vermutung, es sei denn, dass die tatsächliche Entwicklung einen neuen Eingriff unwahrscheinlich macht (BAG Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 – Juris). An den Nachweis des Wegfalls der die Wiederholungsgefahr begründenden Tatsachen sind strenge Anforderungen zu stellen (BAG Beschluss vom 29. April 2004 – 1 ABR 30/02–Juris; BAG Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99–Juris). Dafür gibt der festgestellte Sachverhalt hier nichts her.
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Der Arbeitgeberin kann das Ordnungsgeld bei Verstoß gegen die Unterlassungspflicht nach § 85 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 890 ZPO bereits in diesem Beschlussverfahren angedroht werden (BAG Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86–Juris).
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Eine Kostenentscheidung ergeht nach § 2 Abs. 2 GKG nicht.
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Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 ArbGG.