LAG Hessen, 17.05.2018 – 9 Sa 294/17

LAG Hessen, 17.05.2018 – 9 Sa 294/17
Leitsatz:

1.

Die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geltenden Prüfungsmaßstäbe und Rechtsfolgen bei Fehlern anlässlich der Willensbildung des Betriebsrats gelten nicht nur bei dem Zustimmungserfordernis bei außerordentlichen Kündigungen von Mitgliedern des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG, sondern auch bei Versetzungen nach § 103 Abs. 3 BetrVG.
2.

Die komplette Übertragung eines einzelnen Mitbestimmungstatbestandes zur Bearbeitung und Entscheidung auf einen Ausschuss des Betriebsrats begegnet keinen rechtlichen Bedenken

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Dezember 2016 – 3 Ca 4074/16 – wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Versetzung.

Die Beklagte ist eine Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft mit – zum Zeitpunkt der Klageerhebung – bundesweit insgesamt 29 Standorten. Für den Standort Frankfurt am Main ist ein Betriebsrat gebildet. Zudem bestehen bei der Beklagten ein Gesamtbetriebsrat und ein Konzernbetriebsrat.

Der am xx.xx.1964 geborene, verheiratete und für zwei Kinder unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 20. Juni 2001 (Bl. 75-80 d.A.) als Leiter Flächenmanagement beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es unter

§ 1 Tätigkeit und Aufgabengebiet

Herr A ist als Leiter Flächenmanagement mit bundesweiter Zuständigkeit im Bereich Infrastruktur bei B C in Frankfurt/Main tätig und dem Leiter Infrastruktur der B für Deutschland in Frankfurt/Main unmittelbar unterstellt.

B C behält sich das Recht vor, Herrn A im Bedarfsfall auch an einen anderen Arbeitsort und/oder bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns B C entsprechend seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen. Hierbei werden persönliche Belange angemessen berücksichtigt.

Herrn A wird Gesamtprokura – nach Ablauf der Probezeit und ungekündigtem Fortbestand des Anstellungsverhältnisses – durch gesondertes Schreiben und unter Vorbehalt der Zustimmung durch die zuständigen Gremien erteilt.

Das Bruttofixgehalt des Klägers betrug nach Angaben der Beklagten rund Euro 8.395,00. Der Kläger war Mitglied des in Frankfurt am Main gebildeten Betriebsrats.

Bei der Beklagten gilt der Sozialplan D (Bl. 10-24 d.A.) zwischen der B Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und der B E GmbH sowie dem Konzernbetriebsrat der B Aktiengesellschaft. Des Weiteren gilt der hiermit in Bezug genommene Interessenausgleich vom 25. März 2016 (Bl. 25-30 d.A.).

Mit Schreiben vom 10. Mai 2016 (Bl. 104, 105 d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat Frankfurt am Main “gemäß §§ 99, 103 BetrVG” unter der Mitteilung, dass der Kläger das unterbreitete Versetzungsangebot nicht angenommen habe und mit der Versetzung nicht einverstanden sei, zur Versetzung des Klägers in den Bereich Infrastructure in der Niederlassung am Standort Düsseldorf an. Mit Schreiben vom 17. Mai 2016 hörte die Beklagte den Betriebsrat in Düsseldorf an (Bl. 106-107 d.A.).

Mit Schreiben vom 23. Mai 2016 (Bl. 9 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er auf Grundlage des Interessenausgleichs und Sozialplans D ab dem 1. Januar 2017 in die Niederlassung am Standort Düsseldorf versetzt und somit ab 1. Januar 2017 als Manager im Bereich Infrastructure mit Dienstsitz Düsseldorf arbeiten werde. Die sonstigen Anstellungsbedingungen würden fortgelten.

Mit der am 16. Juni 2016 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 29. Juni 2016 (Bl. 33 d.A.) zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen seine Versetzung nach Düsseldorf gewandt.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Versetzung vom Standort Frankfurt am Main an den Standort Düsseldorf sei unwirksam. Die Versetzung sei bereits nach § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unzulässig, da die erforderliche ordnungsgemäße Zustimmung des Betriebsrats nicht vorliege. Zudem sei die Weisung nicht mehr vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht nach § 106 GewO umfasst. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls bestehe keine betriebliche Notwendigkeit, die von ihm vertraglich geschuldete Tätigkeit von Düsseldorf aus zu praktizieren. Die Versetzung sei – neben dem Verlust seines Betriebsratsmandats – mit weiteren sozialen und persönlichen Nachteilen für ihn verbunden. Die Versetzung sei zudem auch unbillig.

Der Kläger hat behauptet, der Beschäftigungsbedarf für ihn sei in Frankfurt am Main nicht weggefallen. Er sei dem Dienstsitz Frankfurt am Main zugeordnet und zwar der Abteilung Infrastructure-Real Estate. Die Tätigkeiten seien mehrheitlich projektbezogen und ortsungebunden bearbeitbar. Zudem könne er seine Arbeiten nach wie vor in bzw. von Frankfurt am Main aus erledigen. Auch aus den Reisekostenabrechnungen (Mai und Juni 2016, Bl. 120-123 d.A.) ergebe sich, dass er in jeder Woche mindestens 2 bis 3 Tage projektbezogen auswärtig tätig gewesen sei.

Der Kläger hat behauptet, der Betriebsrat habe der Versetzung nicht ordnungsgemäß zugestimmt. Es habe lediglich ein 7-köpfiger Betriebsausschuss und nicht der 21-köpfige Betriebsrat des Betriebes Frankfurt am Main eine Abstimmung durchgeführt. Der Betriebsausschuss sei nicht befugt gewesen, über die Versetzung des Klägers nach Düsseldorf zu entscheiden. Zudem habe der Betriebsrat nicht ausdrücklich zugestimmt. Gegenstand der Abstimmung sei nur die Frage gewesen, ob die Zustimmung verweigert werden würde. Ein mehrheitliches “Nein” hierzu stelle keine ausdrückliche Zustimmung dar.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 23. Mai 2016 an den Standort Düsseldorf unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Versetzung sei wirksam erfolgt. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag sei wirksam; sie halte einer Inhaltskontrolle stand. Die Beklagte habe das ihr obliegende Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausgeübt. Die Versetzung sei auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des Klägers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig gewesen. Die Versetzung sei im Rahmen der am Standort Frankfurt am Main umfassenden Maßnahmen D erfolgt. Auch die persönlichen Belange des Klägers seien umfänglich berücksichtigt worden. Selbst bei Erfüllung eines oder mehrerer Unzumutbarkeitskriterien nach dem Sozialplan D werde das arbeitgeberseitige Direktionsrecht nicht eingeschränkt.

Hierzu hat die Beklagte behauptet, der Arbeitsplatz des Klägers in Frankfurt am Main sei restlos entfallen. Am Standort Frankfurt gebe es keinen Beschäftigungsbedarf mehr für den Kläger. Die Position am Standort Düsseldorf würde funktional und wirtschaftlich der bisherigen Position des Klägers entsprechen. Der Vorstand der Beklagten habe bereits am 22. September 2015 beschlossen, die F (interne Fachbereiche) vom Standort Frankfurt am Main an den Standort Düsseldorf zu verlegen. Die Verlegung habe in mehreren Phasen bis spätestens 31. März 2017 erfolgen sollen. Die Mitarbeiter des Vorstandsbereichs G sowie des Vorstandsbereichs H, des Bereichs I und des Bereichs J würden nach Düsseldorf versetzt. Diese unternehmerische Entscheidung sei Gegenstand des zwischen der Beklagten und dem Konzernbetriebsrat geschlossenen Interessenausgleichs vom 25. März 2016. Um die damit verbundenen Nachteile für die Mitarbeiter auszugleichen, sei zwischen den Betriebsparteien der Sozialplan D abgeschlossen worden.

Weiter hat die Beklagte unter Bezugnahme auf die Mitarbeiterbeurteilung des Klägers für 2015/2016 (Bl. 130-134 d.A.) behauptet, der Kläger habe maximal 2 bis 3 Tage in der Woche projektbezogen gearbeitet. Die restliche Zeit sei der Kläger im Frankfurter Büro präsent gewesen und habe von dort aus Aufgaben unter Anleitung seiner Vorgesetzten erledigt. Mit Verlagerung der F von Frankfurt am Main nach Düsseldorf würden die verbliebenen Räumlichkeiten vermietet. Arbeitsplätze stünden nicht mehr zur Verfügung.

Die Beklagte hat weiter die Ansicht vertreten, die Betriebsräte Frankfurt am Main und Düsseldorf seien zu der personellen Einzelmaßnahme (Versetzung und Einstellung) ordnungsgemäß angehört worden. Der Betriebsrat könne die Ausübung seines Zustimmungsrechts dem Betriebsausschuss oder einem sonstigen Ausschuss zur selbstständigen Erledigung übertragen. Hierzu hat die Beklagte behauptet, der Betriebsrat sei aufgrund der mehrmonatigen Verhandlungen und Gespräche über die Hintergründe der Versetzung im Einzelnen informiert gewesen. Die Anhörungsschreiben seien jeweils an die Vorsitzende des Betriebsrats Frankfurt am Main und an die Vorsitzende des Betriebsrats Düsseldorf am 10. Mai 2016 übergeben worden. Am 12. Mai 2016 habe der Betriebsrat Düsseldorf per E-Mail (Bl. 108 d.A.) darauf hingewiesen, dass es sich bei den personellen Einzelmaßnahmen in Bezug auf den aufnehmenden Standort um die Anhörung zu einer Einstellung handele. Beide Betriebsräte seien bei den Verhandlungen zum abgeschlossenen Interessenausgleich zugegen gewesen, bei dem er über Grund, Umfang und Auswirkung der Restrukturierung ausführlich informiert worden sei. Beide Betriebsräte hätten der Versetzung bzw. Einstellung jeweils am 17. Mai 2016 wirksam zugestimmt. Die Beklagte sei nicht darüber unterrichtet worden, wie der Betriebsrat in Frankfurt am Main und Düsseldorf im Einzelnen zugestimmt habe; dies seien Betriebsratsinterna, über die die Beklagte nicht unterrichtet worden sei.

Mit Urteil vom 20. Dezember 2016 – Az. 3 Ca 4074/16 (Bl. 143-151 d.A.) – hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe den Kläger mit Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 BetrVG wirksam nach Düsseldorf versetzt. In der Außenwirkung habe der Betriebsrat schriftlich – unterzeichnet durch die Vorsitzende – die Zustimmung zur Versetzung erteilt. Die Beklagte habe daher von einer wirksamen Erteilung der Zustimmung zur Versetzung ausgehen können. Die Versetzung sei auch im Übrigen wirksam. Die Versetzungsanordnung sei weder willkürlich noch unsachlich. Die Beklagte habe konkret vorgetragen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Frankfurt am Main gegeben sei. Auch der Verlust des Betriebsratsmandats führe zu keinem anderen Ergebnis. Die Arbeitskraft des Mandatsträgers im Beschäftigungsbetrieb sei nicht mehr gefordert. Der Arbeitgeber sei zwar verpflichtet, die Versetzung nach Möglichkeit durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Er müsse allerdings keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit neu schaffen, um eine Versetzung zu vermeiden. Eine sinnvolle Weiterbeschäftigung in Frankfurt am Main sei nach der Verlagerung der Abteilung nach Düsseldorf weder vorgetragen noch erkennbar.

Gegen dieses ihm am 27. Januar 2017 zugestellte Urteil hat der Kläger am 27. Februar 2017 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund Antrags vom 24. März 2014 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 27. April 2017 am 27. April 2017 begründet.

Der Kläger vertritt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin die Auffassung, es fehle an der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung nach Düsseldorf. Die für die Berücksichtigung der Mängel beim Anhörungsverfahren (Sphärentheorie) entwickelten Grundsätze seien nicht auf das Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG übertragbar, weil die erforderliche Zustimmung zur Kündigung und Versetzung einen wirksamen (Zustimmungs-) Beschluss voraussetzen würde. Ein wirksamer Zustimmungsbeschluss des Betriebsrats sei auch im Fall des Klägers Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Beklagte habe darzulegen und nachzuweisen, dass ein wirksamer Zustimmungsbeschluss zur konkret vorliegenden Versetzung vorliege. Hierzu habe eine Erkundigungspflicht der Beklagten bestanden. In der Stellungnahme des Betriebsrats Frankfurt am Main werde nicht erwähnt, dass der Betriebsrat der Versetzung des Klägers durch Betriebsratsbeschluss zugestimmt habe. Die Beklagte habe auch nicht von einem wirksamen Zustimmungsbeschluss ausgehen können. Der Kläger ist weiter der Ansicht, die Zustimmungsbefugnis nach § 103 Abs. 3 BetrVG könne wegen der Bedeutung des Verfahrens nicht auf einen Betriebsausschuss übertragen werden. Zudem sei nicht klar gewesen, ob für den konkreten Regelungsgegenstand überhaupt eine zulässige Delegation an den Betriebsausschuss stattgefunden habe.

Unter Verweis auf das Protokoll des Betriebsausschusses vom 17. Mai 2016 der Standorte Frankfurt am Main und Kassel (Bl. 180-182 d.A.) meint der Kläger weiter, dass der Abstimmung ein völlig anderer Abstimmungsgegenstand zugrunde gelegen habe. Aus dem zur Abstimmung gestellten “Nein” zur Zustimmungsverweigerung zur Versetzung des Klägers folge nicht automatisch ein “Ja” als Zustimmung. Zudem sei der Hinweis durch die Betriebsratsvorsitzende erfolgt, dass die Nichtteilnahme von Betriebsausschussmitgliedern an der Abstimmung bedeute, dass dies einer Ablehnung zur Versetzung gleichzusetzen sei. Zwei Betriebsratsmitglieder hätten keine Stimme abgegeben und seien aufgrund des Hinweises davon ausgegangen, dass sie damit die Versetzung ablehnen würden. Letztlich hätten dann nur 3 von 7 Teilnehmern der Versetzung zugestimmt. Zudem sei ein abgegebener Stimmzettel zerrissen worden.

Der Kläger meint zudem schließlich, die Versetzung sei unwirksam und unbillig. Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes sei es der Beklagten als milderes Mittel möglich gewesen, den Kläger weiterhin “von” Frankfurt am Main aus bundesweit flächendeckend zu beschäftigen. Der Kläger sei faktisch keinem Standort zugeordnet, sondern arbeite bundesweit flächendeckend. Er könne seine Arbeiten nach wie vor von Frankfurt am Main aus erledigen, auch unter Nutzung moderner Kommunikationsmittel wie Videokonferenzen etc.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Dezember 2016 – 3 Ca 4074/16 – abzuändern und festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 23. Mai 2016 an den Standort Düsseldorf unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Beklagte ist der Ansicht, sie habe von einer wirksamen Zustimmungserklärung des Betriebsrats zur Versetzung des Klägers ausgehen dürfen. Die Beklagte habe keinerlei Gründe gehabt, an der Wirksamkeit der Zustimmungserklärung zu zweifeln. Eine Erkundigungspflicht hätte nur dann bestanden, wenn erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit des Beschlusses bestanden oder hätten bestehen müssen. Einzelheiten seien der Beklagten nicht bekannt gewesen.

Der Betriebsrat habe die Ausübung seines Zustimmungsrechts wirksam auf den Betriebsausschuss zur selbstständigen Erledigung übertragen können.

Die Beklagte behauptet, in der “Geschäftsordnung für den Betriebsrat und Übertragung von Aufgaben an den Betriebsausschuss zur selbständigen Erledigung für die Betriebsräte Frankfurt am Main und Kassel” sei unter § 8 geregelt, dass dem Betriebsausschuss u.a. die Entscheidung über Zustimmungsanfragen sowie zu allen mitbestimmungsrelevanten Personalmaßnahmen der §§ 99-105 BetrVG und deren organisatorische und technische Umsetzung (SAP) zur selbstständigen Erledigung übertragen werde.

Die Beklagte hätte zu keinem Zeitpunkt Kenntnis über etwaige Abstimmungsergebnisse oder deren Verfahren erlangt. Auch sonstige Zweifel an der Ordnungsgemäßheit der Abstimmung erzeugende Tatsachen seien ihr gegenüber nicht kommuniziert worden. Im Übrigen wird auf ihre Ausführungen im Schriftsatz vom 3. Juli 2017 (Bl. 219, 220 d.A.) verwiesen.

Weiter behauptet die Beklagte, der Kläger sei einem Standort, jetzt Düsseldorf vormals Frankfurt am Main, fest zugeordnet. Der Kläger wäre anderenfalls der einzige Mitarbeiter aus dem Bereich Infrastructure-Real Estate, der in Frankfurt am Main verbleiben würde. Dies würde den Austausch unter Kollegen erheblich erschweren, Teamarbeit wäre nicht mehr gewährleistet. Der Kläger werde auch nicht stets in Projekten eingesetzt. Es gebe in Frankfurt am Main keine freien Arbeitsplätze, auch nicht zu geänderten/schlechteren Arbeitsbedingungen für den Kläger. Dem Kläger sei die Tätigkeit in Düsseldorf für ein bis zwei Tage wöchentlich zumutbar; der Sozialplan D fange etwaige Nachteile ab. Diese dringenden betrieblichen Notwendigkeiten würden das Interesse an der Beibehaltung des Betriebsratsmandats überwiegen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, insbesondere vom 27. April 2017 (Bl. 164ff. d.A.) und 3. Juli 2017 (Bl. 191ff. d.A.) und die Sitzungsniederschrift vom 17. Mai 2018 (Bl. 242, 243 d.A.).
Gründe

I.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. Dezember 2016 – 3 Ca 4074/16 – ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne von §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, 519 ZPO eingelegt worden.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht im Sinne von §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 und 5 ArbGG, 520 Abs. 2 Satz 1 ZPO begründet worden. Sie genügt den inhaltlichen Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO.

II.

Die Berufung ist unbegründet. Die Versetzung des Klägers mit Schreiben der Beklagten vom 23. Mai 2016 zum 1. Januar 2017 in die Niederlassung am Standort Düsseldorf ist wirksam.

1. Die Versetzung ist nicht wegen fehlender Zustimmung des zuständigen Betriebsrats gemäß §§ 99, 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat Frankfurt am Main hat seine Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung des Klägers von Frankfurt am Main nach Düsseldorf wirksam erteilt.

a) Nach § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bedarf die Versetzung der in § 103 Abs. 1 BetrVG genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, der Zustimmung des Betriebsrats. Dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist.

aa) Bei dem beabsichtigten unbefristeten Wechsel des Klägers vom bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb in Frankfurt am Main in den Betrieb der Beklagten in Düsseldorf handelt es sich um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet und damit um eine Versetzung iSv. § 95 Abs. 3, § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Der Kläger fällt als Mitglied des Betriebsrats des Betriebs Frankfurt am Main unter den persönlichen Anwendungsbereich von § 103 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Er verliert sein Betriebsratsmandat nach § 24 Nr. 4 BetrVG. Der Kläger ist mit der Versetzung auch nicht einverstanden.

bb) Der Betriebsrat des Betriebs Frankfurt am Main wurde über die geplante Versetzung im gebotenen Umfang unterrichtet.

(1) § 103 Abs. 3 BetrVG ordnet nicht ausdrücklich an, mit welchem Inhalt der Arbeitgeber den Betriebsrat von der beabsichtigten Versetzung eines Amtsträgers zu unterrichten hat. Damit der Betriebsrat über die Zustimmung zu der Versetzung des Amtsträgers entscheiden kann, bedarf er aber der Kenntnis der Gründe, die für die Maßnahme ursächlich sind. Art und Umfang der Unterrichtung richtet sich daher auch bei Versetzungen von Amtsträgern nach § 99 Abs. 1 BetrVG (APS/Linck, BetrVG, § 103 Rn. 43d; GK-Raab, BetrVG, § 103 Rn. 56, 66). Danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Versetzung unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund gegeben ist (BAG, Beschluss vom 27. Juli 2016 – 7 ABR 55/14, nach juris; BAG, Beschluss vom 9. Oktober 2013 – 7 ABR 1/12, nach juris; BAG, Beschluss vom 10. Oktober 2012 – 7 ABR 42/11, nach juris).

(2) Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte den Betriebsrat über die beabsichtigte Versetzung des Klägers nicht ordnungsgemäß informiert hat, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Ausweislich des Anhörungsschreibens der Beklagten vom 10. Mai 2016 wurde der Betriebsrat im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen insbesondere über Grund, Umfang und Auswirkungen der zugrundeliegenden unternehmerischen Entscheidung ausführlich informiert und die fragliche Maßnahme in dem abgeschlossenen Interessenausgleich beschrieben, auf den in dem Anhörungsschreiben verwiesen und der zum Inhalt im Anhörungsverfahren gemacht wurde.

b) Der Kläger hat auch keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, wonach die Beklagte durch arglistige Täuschung oder Drohung in unzulässiger Weise Einfluss auf die Entscheidung des Betriebsrats genommen hätte.

c) Die Versetzung des Klägers scheitert schließlich nicht an Fehlern bei der Willensbildung des Betriebsrats Frankfurt am Main. Unter dem Datum des 17. Mai 2016 gab der Betriebsrat gegenüber der Beklagten seine Stellungnahme zur Versetzung des Klägers von der Niederlassung Frankfurt am Main in die Niederlassung Düsseldorf ab. Hiernach stimmte der Betriebsrat der Versetzung zu.

aa) Der Wortlaut der Stellungnahme des “Betriebsrats zu A” ist eindeutig. Sie ist weder unklar noch mehrdeutig.

bb) Die Beklagte konnte sich auf die von der Betriebsratsvorsitzenden des Betriebs Frankfurt am Main K abgegebene Erklärung als eine Erklärung des Betriebsrats des Betriebs Frankfurt am Main verlassen, § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Es bestand kein Anlass für die Beklagte nachzufragen oder nachzuprüfen, ob die ihr mitgeteilte Stellungnahme ordnungsgemäß zustande gekommen ist.

(1) Die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geltenden Prüfungsmaßstäbe und Rechtsfolgen bei Fehlern anlässlich der Willensbildung des Betriebsrats gelten nicht nur bei dem Zustimmungserfordernis bei außerordentlicher Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG, sondern auch bei Versetzungen nach § 103 Abs. 3 BetrVG (so auch KR-Etzel/Rinck, BetrVG, § 103 Rd. 196).

(2) Durch das BetrVerf-Reformgesetz vom 23. Juli 2001 (BGBl. I S. 1852) wurde § 103 BetrVG um den Abs. 3 ergänzt. In der BT-Drs. 14/5741, 50 f. heißt es:

Eine Einflussnahme auf Stellung und Unabhängigkeit der Amtsführung betriebsverfassungsrechtlicher Funktionsträger kann auch dadurch erfolgen, dass der Arbeitgeber andere arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreift, die ebenfalls dazu führen, dass der Funktionsträger seine betriebsverfassungsrechtliche Stellung verliert. Ist nämlich der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrages berechtigt, den Arbeitnehmer betriebsübergreifend einzusetzen, führt die Ausübung dieses Rechts bei einem betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträger zum Verlust seines Amtes, da dieses grundsätzlich an die Zugehörigkeit zum Betrieb gebunden ist.

Es sind deshalb auch in diesen Fällen Regelungen geboten, die einen sachgerechten Ausgleich zwischen den arbeitsvertraglichen Befugnissen des Arbeitgebers einerseits und der Sicherung der Stellung betriebsverfassungsrechtlicher Funktionsträger andererseits gewährleisten. Der neue Abs. 3 sieht folglich Einschränkungen der Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers in den Fällen vor, in denen eine Versetzung den Verlust des betriebsverfassungsrechtlichen Amtes zur Folge hätte. Derartige Versetzungen sollen in Anlehnung an die Regelungen zur außerordentlichen Kündigung an die vorherige Zustimmung des Betriebsrats und im Fall der Zustimmungsverweigerung an eine die Zustimmung ersetzende arbeitsgerichtliche Entscheidung gebunden werden. Im Interesse eines stärkeren Schutzes der betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträger soll das Arbeitsgericht die Zustimmung zur Versetzung dann ersetzen, wenn diese aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist.

Die vom Gesetzgeber erkannte Lücke im Fall von Versetzungen wollte das BAG in einer Entscheidung vor der Reform des BetrVG im Jahr 2001 nicht durch eine Analogie schließen. Das BAG sah die Voraussetzungen einer Analogie zu § 103 BetrVG in diesem Fall als nicht gegeben. Das Betriebsverfassungsgesetz enthalte insofern keinen besonderen Schutz für das Betriebsratsmitglied – abgesehen von der grundsätzlich jeden Arbeitnehmer betreffenden Mitbestimmungspflichtigkeit einer Versetzung nach § 99 BetrVG. Nach dem Gesetzeswortlaut bestehe der besondere Schutz des § 103 BetrVG nur gegen eine – außerordentliche – Kündigung (auch Änderungskündigung) gegenüber dem Betriebsratsmitglied; während eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG (mit der Ausnahme in § 15 Abs. 4 KSchG) generell ausgeschlossen sei (BAG, Beschluss vom 11. Juli 2000 – 1 ABR 39/99, nach juris). Diesen Schutz soll nun die neue Vorschrift ausfüllen (BT-Drs. 14/5741, 50 f.; vgl. auch Richardi BetrVG/Thüsing BetrVG § 103 Rn. 1-3a).

Aus diesen Gründen ist aber gerade nicht erkennbar, dass der Schutz der in § 103 Abs. 1 BetrVG genannten Personen im Falle einer Versetzung, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, weiter gehen sollte, als der Schutz bei einer außerordentlichen Kündigung. Vielmehr sollten derartige Versetzungen in Anlehnung an die Regelung zur außerordentlichen Kündigung an die vorherige Zustimmung des Betriebsrats und im Fall der Zustimmungsverweigerung an eine die Zustimmung ersetzende arbeitsgerichtliche Entscheidung gebunden werden.

Soweit der Kläger im Hinblick auf die von ihm begehrte Kontrolle des Zustimmungsbeschlusses den bei außerordentlichen Kündigungen bestehenden Zeitdruck angeführt hat, wird überwiegend die zutreffende Ansicht vertreten, dass bei der nicht unter dem Zeitdruck des § 626 Abs. 2 BGB stehenden Versetzung eines Mandatsträgers hinsichtlich der Zustimmung des Betriebsrats nicht auf die Dreitagesfrist des § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG wie im Fall der ordentlichen Kündigung abzustellen ist, sondern stattdessen in analoger Anwendung des § 99 Abs. 3 hier die Ein-Wochenfrist zum Tragen kommt (Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, § 103 Rn 71; GK-Raab, BetrVG, § 103 Rdn. 170; APS-Linck, BetrVG, § 103 Rn 43d).

(3) Die Beklagte durfte im Streitfall ohne weitere Erkundigungen davon ausgehen, dass der Beschluss zur Zustimmung zur Versetzung des Klägers wirksam zustande gekommen ist.

(a) Für im Verantwortungsbereich des Betriebsrats liegende Fehler im Rahmen des Verfahrens nach § 103 BetrVG gelten die Grundsätze der sog. Sphärentheorie, die im Rahmen des § 102 BetrVG entwickelt wurden, nicht. In Betracht kommt bei einem nichtigen Zustimmungsbeschluss aber die Anwendung der Grundsätze des Vertrauensschutzes zugunsten des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 29. November 1984 – 2 AZR 581/83, nach juris). Hat der für die Außenvertretung des Betriebsrats zuständige Betriebsratsvorsitzende bzw. sein Stellvertreter dem Arbeitgeber mitgeteilt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sei erteilt, so kann der Arbeitgeber in der Regel davon ausgehen, dass dieser Beschluss wirksam zustande gekommen ist. Das setzt allerdings voraus, dass er nach den Umständen des Falles keinen Zweifel an einem ordnungsgemäßen Beschluss haben konnte. Wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung hingegen weiß oder hätte wissen müssen, dass der Beschluss unwirksam ist, kann er sich nicht auf den Vertrauensschutz berufen. Das trifft auch dann zu, wenn ihm die Tatsachen bekannt sind oder bekannt sein müssen, aus denen sich die Unwirksamkeit des Beschlusses ergibt (BAG, Urteil vom 29. November 1984 – 2 AZR 581/83, nach juris).

(b) Die Beklagte hatte keine Anhaltspunkte, von einer möglichen Unwirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses ausgehen zu müssen. Dies gilt selbst dann, wenn die Beklagte Kenntnis davon hatte, dass der Betriebsrat die Entscheidung über personelle Maßnahmen und auch über die Zustimmung nach § 103 BetrVG an den Betriebsausschuss übertragen hat.

(aa) Die Übertragung des Zustimmungsrechts des Betriebsrats zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach § 103 BetrVG auf einen Betriebsausschuss gemäß § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG oder einen besonderen Ausschuss nach § 28 BetrVG ist grundsätzlich zulässig (BAG, Urteil vom 17. März 2005 – 2 AZR 275/04, nach juris; BAG, Urteil vom 22. März 1979 – 2 AZR 361/77, nach juris). Auch die komplette Übertragung eines einzelnen Mitbestimmungstatbestandes zur Bearbeitung und Entscheidung auf einen Ausschuss des Betriebsrats begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Weder § 27 BetrVG noch § 28 BetrVG beschränken die Übertragungsmöglichkeiten auf bestimmte Fälle oder sogar nur auf Fälle minderer Bedeutung. Der Kreis der Aufgaben, die den Ausschüssen des Betriebsrats übertragen werden können, ist gesetzlich nicht näher begrenzt. Er muss sich nur im Rahmen der funktionellen Zuständigkeit des Betriebsrats halten. Es entspricht dem Sinn und Zweck der §§ 27, 28 BetrVG, die Betriebsratsarbeit zu intensivieren, wenn der Betriebsrat der Vielfalt des Arbeitslebens gemäß durch entsprechende Aufgabenübertragung für Flexibilität und praxisgerechte Betriebsarbeit sorgt. Welche Aufgaben er überträgt, entscheidet er in eigener Verantwortung. Diese Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfbar. Der Kreis der übertragbaren Angelegenheiten ist grundsätzlich nicht begrenzt und umfasst auch die Übertragung des Mitbestimmungsrechts nach § 103 BetrVG auf einen Ausschuss (BAG, Urteil vom 17. März 2005 – 2 AZR 275/04, nach juris; BAG, Urteil vom 1. Juni 1976 – 1 ABR 99/74, nach juris). Voraussetzung ist jedoch, dass der Betriebsrat sein Zustimmungsrecht nach § 103 BetrVG dem Ausschuss ausdrücklich übertragen hat.

(bb) Die “Geschäftsordnung für den Betriebsrat und Übertragung von Aufgaben an den Betriebsausschuss zur selbstständigen Erledigung” für die Betriebsräte Frankfurt am Main und Kassel, beschlossen am 5. Mai 2015, dort § 8, genügt diesen Anforderungen. Der Inhalt der Geschäftsordnung ist von der Beklagten vorgetragen; dem ist der Kläger mit der Folge des § 138 Abs. 3 ZPO nicht entgegengetreten. Der Übertragungsbeschluss ist auch hinreichend bestimmt.

Das Bundesarbeitsgericht lässt als Umschreibung des übertragenen Aufgabenbereichs ausreichen, wenn die Entscheidungen über “personelle Einzelmaßnahmen nach §§ 99-105 BetrVG” einem Ausschuss übertragen worden sind, weil eine solche Übertragung auch das Mitbestimmungsrecht des § 103 BetrVG erfasst. Einer weiteren Präzisierung, etwa eine Aufzählung der einzelnen Rechte unter Wiedergabe des Gesetzestextes, bedürfe es nicht. Dies bringe keine weitere Klarstellung und sei nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 17. März 2005 – 2 AZR 275/04, nach juris).

Der Inhalt des § 8 der Geschäftsordnung der Betriebsräte Frankfurt am Main und Kassel entspricht diesen Vorgaben. Ausdrücklich in § 8 aufgenommen ist, dass dem Betriebsausschuss die dort genannten Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen werden.

(c) Weitere Anhaltspunkte für berechtigte Zweifel an einem ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss sind weder vorgetragen noch erkennbar, insbesondere ist nicht vorgebracht, dass die Beklagte nach Mitteilung der Zustimmung am 17. Mai 2016 und auch nicht zum Zeitpunkt des Versetzungsausspruchs Kenntnis über etwaige Abstimmungsergebnisse im Betriebsausschuss oder deren Zustandekommen hatte.

2. Die Versetzung des Klägers ist auch – wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat – wirksam. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, dem Kläger nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen.

a) Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung des Inhalts der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16, nach juris; BAG, Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12, nach juris). Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert nach der Rechtsprechung des Senats regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12, nach juris).

Die Auslegung des Arbeitsvertrags des Klägers ergibt, dass sein Einsatzort gemäß § 1 Ziffer 1 nicht konstitutiv auf Frankfurt am Main festgelegt ist. Er ist als Leiter Flächenmanagement mit bundesweiter Zuständigkeit im Bereich Infrastruktur in Frankfurt am Main tätig und dem Leiter Infrastruktur der Beklagten für Deutschland in Frankfurt am Main unterstellt. Nach § 1 Ziffer 2 hat sich die Beklagte aber das Recht vorbehalten, den Kläger im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort entsprechend seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten für gleichwertige Tätigkeiten einzusetzen.

b) Die Versetzung der Beklagten vom 23. Mai 2016 hat die Grenzen billigen Ermessens (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) gewahrt. Die Versetzung ist unter Beachtung der in § 103 Abs. 3 BetrVG genannten Voraussetzungen aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig.

aa) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12, nach juris). Grundsätzlich kommt einer Weisung, die auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, besonderes Gewicht zu (BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12, nach juris). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16, nach juris; BAG, Urteil vom 30. November 2016 – 10 AZR 11/16, nach juris).

bb) Die gesetzliche Wertentscheidung der Versetzung eines Mitglieds des Betriebsrats, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, hat in der Regelung des § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ihren Niederschlag gefunden.

(1) Hiernach wird vorausgesetzt, dass die Versetzung auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist. Dies kann mit “dringenden betrieblichen Erfordernissen” gleichgesetzt werden, wie sie § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung fordert. Das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im bisherigen Betrieb muss wegfallen, wobei es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Amtsträgers durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet aufrechtzuerhalten (KR-Etzel/Rinck, BetrVG, § 103 Rdn. 204). Eine zugrundeliegende Unternehmerentscheidung ist zu beachten, die nur daraufhin überprüft werden kann, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

(2) Hieran gemessen sind dringende betriebliche Gründe zu bejahen. Die Beklagte hat – dokumentiert durch den Interessenausgleich vom 25. März 2016 – umfangreiche unternehmerische Maßnahmen beschlossen. Unter anderem werden nach § 1 Ziffer II 2 des Interessensausgleichs F Bereiche in mehreren Phasen bis spätestens zum 31. März 2017 von Frankfurt am Main nach Düsseldorf verlegt, auch der Vorstandsbereich H, Infrastructure, und nach Ziffer II 3 die Mitarbeiter dieser Bereiche nach Düsseldorf versetzt. Nach Ziffer II 4 werden ausschließlich die Mitarbeiter der in Ziffer II.2 genannten Bereiche, die rein lokale Aufgaben wahrnehmen und daher weiter am Standort in Frankfurt am Main präsent sein müssen, nicht versetzt.

Derartige rein lokale Aufgaben nimmt der Kläger selbst nach eigenem Vortrag in Frankfurt am Main nicht wahr. Gegenteiliges folgt auch nicht aus der Mitarbeiterbeurteilung des Klägers für 2015/2016.

Es ist auch nicht ersichtlich, dass es möglich ist, die Weiterbeschäftigung in Frankfurt am Main durch andere Maßnahmen aufrechtzuerhalten. In der Prüfung anderer Maßnahmen – so das BAG im Falle einer Kündigung – liege keine verdeckte Überprüfung der freien unternehmerischen Organisationsentscheidung, sondern durch das Erfordernis der Dringlichkeit werde dem Gebot der Verhältnismäßigkeit entsprochen (BAG, Urteil vom 18. Januar 1990 – 2 AZR 183/89, nach juris). Als organisatorisch technische Maßnahme führt der Kläger den Einsatz moderner Kommunikationsmittel wie Videokonferenzen an. Eine solche Maßnahme entspricht hingegen nicht dem organisatorischen Grundkonzept der Beklagten, die F, konkret den Vorstandsbereich G und den Vorstandsbereich H komplett in Düsseldorf anzusiedeln. Auch wenn der Kläger bundesweit flächendeckend gearbeitet hat, ist er an den Vorstandsbereich H angebunden. Nach eigenem Vortrag des Klägers unter Verweis auf seine Reisekostenabrechnungen für Mai und Juni 2016 (Bl. 120-123 d.A.) ist er in jeder Woche zwar mindestens 2 bis 3 Tage projektbezogen auswärtig tätig gewesen. Hieraus folgt an den übrigen Tagen jedoch eine Anbindung und ein notwendiger Austausch an und mit seiner Abteilung Infrastructure.

Die betriebsnotwendige Versetzung des Klägers hat auch nicht im Blick auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des Klägers zu unterbleiben. Es ist nicht vorgetragen, dass die betriebsverfassungsrechtliche Stellung ein solches Gewicht hat, dass sie der Versetzung entgegensteht. Dies kann im Hinblick auf die durch das Grundgesetz (Art. 12 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG) geschützte Unternehmerfreiheit überhaupt nur in Ausnahmefällen angenommen werden (KR-Etzel/Rinck, BetrVG, § 103 Rdn. 208). Ein solcher Ausnahmefall – denkbar sind hier eine langjährige Betriebsratstätigkeit als Vorsitzender oder besondere Fachkunde auf einem speziellen Fachgebiet als Betriebsratsmitglied – liegt nicht vor.

Die persönlichen Interessen des Klägers sind im Hinblick auf die von ihm angeführte 2-3tägige projektbezogene auswärtige Tätigkeit in der Woche durch seine in Düsseldorf erforderliche Anwesenheit nicht in unzumutbarer Weise tangiert. Hinzu kommt, dass seine Kinder (im Jahr 2016 11 und 15 Jahre alt, vgl. Bl. 115 d.A.) nicht mehr im betreuungsintensiven Kleinkindalter sind.

Letztlich können auch die im Sozialplan D vereinbarten umfassenden Ausgleichs- und Milderungsmaßnahmen der mit der Betriebsänderung D verbundenen wirtschaftlichen Nachteile nicht unberücksichtigt bleiben. Dass ihm keine Ansprüche nach dem Sozialplan gewährt würden, hat der Kläger selbst nicht vorgetragen.

Die Interessen der Beklagten an der Versetzung überwiegen nach alledem die Interessen des Klägers auch unter Berücksichtigung seines Betriebsratsmandats.

III.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war nicht zuzulassen; die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung.