Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2b ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Die Befristung zum 30. Juni 2015 gilt nicht nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 Abs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 29./31. Dezember 2014 (Bl. 3-6 der Akten) mit der am 15. Juli 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 5. August 2015 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht, § 167 ZPO.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht nur die im letzten Arbeitsvertrag vom 29./31. Dezember 2014 vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterzogen.

Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 29./31. Dezember 2014 ist wirksam, weil sie auf dem Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG beruht.

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden.

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 20. Februar 2008 – 7 AZR 950/06 – Rn. 13). Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17; 15. Oktober 2014 – 7 AZR 893/12- Rn. 14; 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 30; 4. Dezember 2013 – 7 AZR 277/12 – Rn. 16 mwN).

Der Arbeitgeber kann sich zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist.

Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. (BAG 7. Mai 2008 – 7 AZR 146/07 – Rn. 14; 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – NZA 2008, 467, Rn. 20).

Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte (BAG 27. Juli 2016 -7 AZR 545/14 – Rn. 19; 15. Oktober 2014 – 7 AZR 893/14 – Rn. 14; 24. September 2014 -7 AZR 987/12- Rn. 18; 7. Mai 2008 – 7 AZR 146/07- Rn. 15). Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte (vgl. BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 19; 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – Rn. 21).

Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Vorhabens ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung infrage zu stellen. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeiter des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (Bundesarbeitsgericht 24. September 2014 -7 AZR 987/12 – Rn. 20; 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – Rn. 21).

Die Richtigkeit der Prognose des Arbeitgebers wird nicht dadurch infrage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung über das Vertragsende des befristet beschäftigten Arbeitnehmers noch andauert. Die Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist (Bundesarbeitsgericht 20. Februar 2008 -7 AZR 950/06- Rn. 16-19). Denn die vereinbarte Vertragsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Bei der Befristungskontrolle nach dem TzBfG geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern um das Vorliegen eines Sachgrunds dafür, dass mit dem Arbeitnehmer kein unbefristeter, sondern nur ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Die vereinbarte Vertragsdauer hat nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Deshalb muss sich die Vertragsdauer am Sachgrund für die Befristung orientieren und damit in Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht infrage stellt. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des Befristungsgrundes ist daher nicht stets und ohne weiteres geeignet den Sachgrund für die Befristung infrage zu stellen (Bundesarbeitsgericht 29. Juli 2009 -7 AZR 907/07- Rn. 22).

Danach liegen die Voraussetzungen von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor. Die Befristung erfolgte wegen des nur vorübergehenden Bedarfs der Beklagten an der Arbeitsleistung des Klägers.

Ausweislich § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 29./31. Dezember 2014 (Bl. 3-6 d.A.) wurde der Kläger eingestellt für die Tätigkeit als Deputy Project Manager im Rahmen des Vorhabens “Study and Design of Utilization of Dam Water in various Regions of the Kingdom” in Saudi-Arabien am Einsatzort C. Dem lag der Vertrag über Beratungsleistungen zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Ministerium für Wasser und Elektrizität aus Saudi-Arabien zu Grunde. Dieser Vertrag sah Planungs- und Entwicklungsleistungen zur Optimierung der Stauwassernutzung im gesamten Königreich Saudi-Arabien vor (Bl. 200-211 d.A.). Gemäß Art. 3 verpflichtete sich die Beklagte zur Durchführung und Fertigstellung der in dem Vertrag genannten Arbeiten und Leistungen innerhalb von 24 Kalendermonaten. Als Gegenleistung verpflichtete sich Saudi-Arabien zur Zahlung von 26,3 Millionen Saudi-Riyal, aktuell etwa 6,6 Millionen €.

Hierbei handelte es sich nicht um eine Daueraufgabe der Beklagten, sondern um eine abgrenzbare Zusatzaufgabe. Auch wenn die Beklagte weltweit und auch in Saudi-Arabien weitere Projekte in Bezug auf die Wasserversorgung unterhielt bzw. unterhält, sind dies Aufgaben, zu denen sie – unabhängig vom Abschluss entsprechender Verträge mit den betreffenden Staaten – nicht verpflichtet ist. Vielmehr spricht der Umstand, dass das konkrete Vorhaben, an dem der Kläger mitarbeitet, vom Königreich Saudi-Arabien finanziert wurde, für das Vorliegen eines Projekts. Hinzu kommt, dass der mit dem Königreich Saudi-Arabien vereinbarte Vertrag eine Laufzeit von 24 Kalendermonaten (Art. 3 Nr. 1 des Vertrags über Beratungsleistungen zwischen dem Königreich Saudi-Arabien und der A, Bl. 202 d.A.) bzw. bei Addition der einzelnen Phasen des Projekts (Phase I: 6 Monate, Phase II: 6 Monate, Phase III: 18 Monate, Bl. 206, 208, 210 d.A.) 30 Monaten hat. Auch wenn die genaue Laufzeit des Vertrages (24 oder 30 Monate) unklar ist und auch im Termin vor dem Landesarbeitsgericht trotz eingehender Nachfragen des Vorsitzenden seitens der Beklagten nicht aufgeklärt werden konnte, belegt dies gleichwohl dass beide Vertragspartner davon ausgingen, dass es sich jedenfalls um ein zeitlich befristetes Projekt handelte. Selbst wenn dieses länger als ursprünglich geplant dauerte, war es keine Daueraufgabe der Beklagten.

Die von der Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages zu treffende Prognose ist nicht darauf zu überprüfen, ob das Projekt tatsächlich zu dem ins Auge gefassten Termin beendet sein würde, sondern ob der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft gegeben war. Es kommt daher nicht darauf an, ob die Beklagte bei Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages vom 29./31. Dezember 2014 von einem Projektabschluss Ende Juni 2015 ausgehen durfte. Entscheidend ist, ob sie überhaupt einen nur zeitweisen Beschäftigungsbedarf des Klägers annehmen durfte. Letzteres ist zu bejahen, denn aufgrund des mit dem Königreich Saudi-Arabien geschlossenen Vertrages war klar, dass es sich um ein zeitlich befristetes Projekt handelte, das -wenn nicht zum 30. Juni 2015- dann in absehbarer Zeit abgeschlossen sein würde. Insoweit ist auch zu berücksichtigen, dass es nicht in der Sphäre der Beklagten lag, dass sich die Fertigstellung des Projekts verzögerte. Entscheidende Ursache hierfür war vielmehr, dass auf Baugenehmigungen der saudischen Behörden gewartet werden musste. Hierauf hatte die Beklagte nur bedingt Einfluss.

Selbst wenn man davon ausgeht, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger für die Beklagte erkennbar war, dass das zeitlich befristete Projekt länger als bis zum 30. Juni 2015 dauern würde, steht dies der Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu diesem Termin nicht entgegen. Dies wäre erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint. Dies war hier jedoch nicht der Fall. Der Kläger war während der gesamten Dauer des zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages von 6 Monaten in dem genannten Projekt tätig. Dass er in dieser Zeit in dem Projekt nicht sinnvoll mitarbeiten konnte, behauptet der Kläger selbst nicht.

Die Befristung ist nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Dies ergibt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.

Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Umfang die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Beschäftigungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr eines Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Bei der stets gebotenen Gesamtwürdigung können zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen, etwa branchenspezifische Besonderheiten bei Saisonbetrieben oder die in Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch die in Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre (Bundesarbeitsgericht 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 36ff).

Danach erweist sich die streitgegenständliche Befristung nicht als rechtsmissbräuchlich. Zunächst ist zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG erst das erhebliche Überschreiten der Grenzwerte des § 14 Abs. 2 TzBfG den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zulässt. Zumindest regelmäßig besteht bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Dies ist nicht der Fall. Zunächst ist zu berücksichtigen, dass aufgrund tariflicher Regelungen sachgrundlose Befristungen bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin über die in § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Dauer von 2 Jahren hinaus möglich sind.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers begann am 1. Mai 2011 und endete aufgrund der streitgegenständlichen Befristung zum 30. Juni 2015. Es bestand also 4 Jahre und 2 Monate. Es übersteigt damit zwar auch die tariflich vorgesehene sachgrundlose Befristungshöchstdauer von 4 Jahren insgesamt sowie hinsichtlich der Anzahl möglicher Verlängerungen (3) geringfügig. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Beklagte den Kläger solange beschäftigte, wie sie selbst noch das zu Grunde liegende Projekt betrieb. Die Unklarheit hierüber (auch für die Beklagte) erklärt die recht kurzfristigen Verlängerungen bis 30.9.2014, 30.11.2014 sowie 31.12.2014. Vor diesem Hintergrund ist auch nicht von entscheidender Bedeutung, dass der Kläger vorübergehend, während einer vorangehenden Befristung, in einem anderen Projekt eingesetzt wurde.

III.

Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.