LAG Hessen, 30.11.2015 – 16 TaBV 96/15 Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass die betriebsverfassungsrechtlich geregelten Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Hierfür reichen die Unterrichtung der Mitarbeiter sowie Ermahnungen bei Verstößen nicht aus. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber die Anzahl der von den Mitarbeitern auszuliefernden Sendungen reduzieren, Zustellbezirke verändern oder zusätzliche Arbeitskräfte (z.B. Aushilfen) einstellen.

LAG Hessen, 30.11.2015 – 16 TaBV 96/15
Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass die betriebsverfassungsrechtlich geregelten Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Hierfür reichen die Unterrichtung der Mitarbeiter sowie Ermahnungen bei Verstößen nicht aus. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber die Anzahl der von den Mitarbeitern auszuliefernden Sendungen reduzieren, Zustellbezirke verändern oder zusätzliche Arbeitskräfte (z.B. Aushilfen) einstellen.
Tenor:

Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Gießen vom 27. März 2015 – 9 BV 15/14 – abgeändert:

1.

Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Überschreitungen der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit über den in § 7 (1) genannten Umfang der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit in der Zustellung vom 26.10.2010 in der Fassung der Änderungsvereinbarung ohne Beteiligung des Betriebsrats anzuordnen, zu dulden, zu vereinbaren oder entgegenzunehmen sofern nicht “Notfälle” im Sinne der Rechtsprechung vorliegen oder die fehlende Zustimmung des Betriebsrats durch eine Einigungsstelle ersetzt wurde oder ein Fall von Zeitanteilen “zusätzlicher Leistungen” und/oder Stücklohn gemäß Tarifvertrag vorliegt.
2.

Der Beteiligten zu 2) wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung aus dem Antrag zu 1 ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR (in Worten: Zehntausend und 0/100 Euro) angedroht.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten um die Unterlassung von Verstößen gegen die “Betriebsvereinbarung Arbeitszeit in der Zustellung”.

Die Beteiligte zu 2 (Arbeitgeber) ist ein Postzustellunternehmen. Antragsteller ist der dort gebildete Betriebsrat.

Am 26. Oktober 2010 schlossen die Betriebspartner die “Betriebsvereinbarung Arbeitszeit in der Zustellung”; insoweit wird auf Bl. 7-14 d.A. bzw. die Änderungsvereinbarung Bl. 15-17 d.A. Bezug genommen.

In der Vergangenheit kam es wiederholt vor, dass Arbeitnehmer bei der Zustellung die mitbestimmte dienstplanmäßige Arbeitszeit überschritten.

Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Beschluss unter I der Gründe (Bl. 60-62 d.A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Der Begriff der Duldung setze ein subjektives Element voraus und verlangte daher eine Kenntnis des Arbeitgebers von der Ableistung der Überstunden. Entsprechendes gelte für die Entgegennahme von Mehrarbeit. Hier hätten der Arbeitgeber bzw. sein Vertreter erst dann von den Überstunden erfahren, als diese bereits abgeleistet waren. Es könne deshalb dahinstehen, ob der Arbeitgeber die betroffenen Zusteller hinreichend über ihre Verpflichtung zum Dienstabbruch bei Überschreiten der Dienstzeit informiert habe.

Dieser Beschluss wurde dem Betriebsrat am 29. April 2015 zugestellt. Er hat dagegen mit einem am 20. Mai 2015 eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 29. Juli 2015 am 27. Juli 2015 begründet.

Der Betriebsrat rügt, aus § 77 Abs. 1 BetrVG folge, dass Betriebsvereinbarungen aufgrund der dem Arbeitgeber zustehenden betrieblichen Organisations- und Leitungsmacht allein von diesem durchzuführen seien. Er müsse dafür sorgen, dass sich die Arbeitnehmer an die Betriebsvereinbarung halten. Deshalb müsse er auch verhindern, dass die Arbeitnehmer von sich aus unzulässige Überstunden leisten. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts laufe auf einen Freifahrtschein für den Arbeitgeber hinaus. Zunächst einmal sei zu berücksichtigen, dass die Aufzeichnungen der Arbeitszeit im Verschlussprotokoll von der Arbeitgeberin als abgeleistet anerkannt und danach vergütet werden. Mit der Billigung von Überstunden ersetze der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung der geleisteten Überstunden. Gleiches gelte auch im Bereich der Mitbestimmung. Es sei eine Vielzahl von Arbeitnehmern betroffen, so dass der kollektive Tatbestand gegeben sei. Der Arbeitgeber könne sich auch nicht lediglich auf Nichtwissen berufen, da er aufgrund der Vielzahl der Verstöße und der Tatsache, dass in diesen Bereichen vielfach Überstunden anfallen, wisse, dass offensichtlich die dienstplanmäßig festgelegte Arbeitszeit für die Sendungsmengen nicht ausreiche.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Gießen vom 27. März 2015 19 BV 15/14- abzuändern

1.

es zu unterlassen, Überschreitungen der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit über den in § 7 (1) genannten Umfang der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit in der Zustellung vom 26. Oktober 2010 in der Fassung der Änderungsvereinbarung ohne Beteiligung des Betriebsrates anzuordnen, zu dulden, zu vereinbaren oder entgegenzunehmen sofern nicht “Notfälle” im Sinne der Rechtsprechung vorliegen oder die fehlende Zustimmung des Betriebsrats durch die Einigungsstelle ersetzt wurde oder ein Fall von Zeitanteilen “zusätzlicher Leistung” und/oder Stücklohn gemäß Tarifvertrag vorliegt,
2.

für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung aus dem Antrag zu – der Beteiligten zu 2 ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 € anzudrohen.

Der Arbeitgeber beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Er habe alles in seiner Macht stehende getan, um Überschreitungen der täglichen Arbeitszeit entgegenzuwirken. Insbesondere habe er die Mitarbeiter ausführlich über die neuen Regelungen informiert. Es sei angeordnet worden, dass für alle Zusteller ein entsprechender Dienstunterricht durchgeführt werden müsse. Die Arbeitnehmer seien davon in Kenntnis gesetzt worden, dass die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit nunmehr dahin gehend anzuwenden sei, dass eine unbedingte Abbruchpflicht nach Ausschöpfen des Korridors bestehe. Gleichwohl sei es in der Folgezeit zu einzelnen Überschreitungen der zulässigen Arbeitszeit gekommen. Dies habe der Arbeitgeber jedoch nicht zu vertreten. Die Teamleiter und Personalverantwortlichen seien angewiesen worden, sämtliche Arbeitnehmer abermals auf die Einhaltung der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit zu verpflichten. Trotz aller Anstrengungen scheine es Zusteller zu geben, die die im Dienstplan genannten Zeiten nebst Korridor nicht als strikte Grenze betrachten. Das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass die Verstöße dem Arbeitgeber nicht vorwerfbar seien. Arbeitnehmer seien eindringlich ermahnt worden, die normativ geltenden Bestimmungen zur Arbeitszeit einzuhalten. Weitere Möglichkeiten stünden dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen.

II.

1. Die Beschwerde ist statthaft, § 87 Abs. – ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurde, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. – S. 1, § 89 Abs. – und 2 ArbGG, § 594 ZPO.

2. Die Beschwerde ist begründet. Die Anträge sind begründet.

Der Antrag ist gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt, da er den Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (Hess. LAG 10. März 2011 -5 TaBV 61/10- Rn. 24). Es ist eindeutig erkennbar, was vom Arbeitgeber verlangt wird, so dass die Prüfung, welche Maßnahmen der Arbeitgeber zu unterlassen hat, nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert wird.

Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarung “Arbeitszeitregelung in der Zustellung” nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG im Betrieb durchzuführen. Dazu gehört, dass er betriebsverfassungswidrige Maßnahmen unterlässt und dafür sorgt, dass sich auch die Arbeitnehmer an die Regelungen der Betriebsvereinbarung halten (Hess. LAG 19. April 2012 -5 TaBV 192/11- Rn. 15). Dieser Verpflichtung ist der Arbeitgeber nicht nachgekommen. Unstreitig kam und kommt es noch derzeit zu Überschreitungen der dienstplanmäßigen Arbeitszeit i.S. von § 7 Absatz 1 Unterabs. 2 der Betriebsvereinbarung. Hieraus folgt eine Wiederholungsgefahr.

Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass die betriebsverfassungsrechtlich geregelten Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Hierzu muss er die Übereinstimmung betrieblicher Abläufe mit den normativen Vorgaben der von ihm geschlossenen Betriebsvereinbarungen überprüfen und gegebenenfalls korrigierend eingreifen. Er kann sich seiner Verantwortung für die Führung seines Betriebes nicht entziehen (Bundesarbeitsgericht 29. April 2004 -1 ABR 30/02- Rn. 130).

Die vom Arbeitgeber ergriffenen, von ihm in diesem Verfahren geschilderten Maßnahmen reichen nicht aus, um die Einhaltung der in § 7 Abs. 1 Unterabsatz 2 der Betriebsvereinbarung genannten Vorgaben zu gewährleisten. Die vom Arbeitgeber dargestellten Maßnahmen (insbesondere Unterrichtung der Mitarbeiter sowie Ermahnungen bei Verstößen) reichen nicht aus, um die Durchführung der Betriebsvereinbarung sicherzustellen. Dem Arbeitgeber stehen weitere organisatorische Maßnahmen zur Verfügung. Auch wenn das Maß der auszuliefernden Sendungen insgesamt vom Arbeitgeber nicht beeinflusst werden kann, bestimmt er doch die Zuteilung der Arbeitsmenge für die einzelnen Mitarbeiter. Insoweit obliegt es ihm, den einzelnen Arbeitnehmern nur so viel Arbeit zuzuweisen, wie diese innerhalb der mitbestimmten Dienstzeit erledigen können. Hierfür ist eine Prognose anzustellen. Sofern sich zeigt, dass Mitarbeiter eine bestimmte Anzahl von Sendungen nicht innerhalb einer regulären Schicht ausliefern können, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob er die Anzahl der von diesen Mitarbeitern auszuliefernden Sendungen reduziert, Zustellbezirke verändert oder zusätzliche Arbeitskräfte (z.B. Aushilfen) einstellt.

Das Argument des Arbeitsgerichts, der Arbeitgeber erlange erst im Nachhinein von den geleisteten Überstunden Kenntnis, überzeugt nicht. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu gilt im Überstundenprozess, dass der Arbeitnehmer darlegen muss, von welchen Überstunden der Arbeitgeber wann Kenntnis erlangt haben soll und es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist (Bundesarbeitsgericht 10. April 2013 -5 AZR 122/12- Rn. 21). Danach ist die nachträgliche Kenntnis des Arbeitgebers von Mehrarbeit ausreichend, sofern es anschließend zu weiteren Überstunden kommt, ohne dass der Arbeitgeber Maßnahmen zu deren Unterbindung getroffen hat. Darum geht es hier. Der Arbeitgeber verfügt über Aufzeichnungen darüber, wie lange einzelne Mitarbeiter an bestimmten Tagen gearbeitet haben. Im Übrigen ergibt sich dies für Mitarbeiter, die ihr Dienstfahrzeug bei Schichtende beim Arbeitgeber abstellen, aus der von ihnen dort betätigten Arbeitszeiterfassung. Bei Mitarbeitern im Paketzustelldienst, die ihr Dienstfahrzeug abends mit nachhause nehmen, kann das Arbeitszeitende auf der Grundlage des Scans des letzten von ihnen am betreffenden Tag ausgelieferten Pakets festgestellt werden. Damit verbleiben lediglich Briefzusteller, die zu Fuß oder mit dem Fahrrad unterwegs sind. Schließlich räumt der Arbeitgeber selbst ein, dass es wiederholt zu Überschreitungen der mitbestimmten dienstplanmäßigen Arbeitszeit in seinem Betrieb gekommen ist.

Auf die Freiwilligkeit der vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden (Bundesarbeitsgericht 27. November 1990 -1 ABR 77/89- Rn. 32) sowie die (Nicht-) Vergütung derselben seitens des Arbeitgebers (Bundesarbeitsgericht 29. April 2004 -1 ABR 30/021 Rn. 130) kommt es nicht an.

3. Die Androhung des Ordnungsgeldes bei einem Verstoß gegen die Unterlassungspflicht folgt aus § 85 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 890 ZPO.

III.

Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, § 92 Abs. 1, § 72 ArbGG.