LAG Köln, Beschluss vom 14.08.2020 – 9 TaBV 11/20

LAG Köln, Beschluss vom 14.08.2020 – 9 TaBV 11/20

Zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei dem Widerruf alternierender Telearbeit.
Tenor

I. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 12.02.2020 – 4 BV 45/19 – wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zum Widerruf einer Teleheimarbeitsbefugnis.

Die Arbeitgeberin erbringt Dienstleistungen für die D T AG und deren Beteiligungen in den Bereichen Einkauf, Rechnungswesen, Reporting und Personalwesen. Im Betrieb der Arbeitgeberin gilt der Telearbeits-Tarifvertrag für Mitglieder des AGV: Comunity (TV Telearbeit), auf dessen Grundlage Telearbeit in Form von alternierender Telearbeit, in Form von mobiler Telearbeit und in Form des mobile working möglich ist.

Am 24.04.2007 vereinbarte die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin mit der Arbeitnehmerin K R , die sich bis zum 06.06.2007 in Elternzeit befand, die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes sowie die Beschäftigung in alternierender Telearbeit ab dem 07.06.2007.

Sowohl im TV Telearbeit als auch in der Vereinbarung mit Frau R , die unter § 1 bestimmt, dass die Bestimmungen des TV Telearbeit gelten und dass der Tarifvertrag Telearbeit in seiner jeweils gültigen Fassung Bestandteil der Vereinbarung ist, findet sich eine ausdrückliche Regelung, wonach die Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende ohne Angabe von Gründen widerrufen werden kann.

In der Folgezeit arbeitete Frau R nicht mehr an ihrer betrieblichen Regelarbeitsstätte in B , sondern ganz überwiegend an ihrem häuslichen Arbeitsplatz in C .

Im Zuge einer bundesweiten Betriebsänderung versetzte die Arbeitgeberin Frau R im Jahr 2016 mit Zustimmung des Betriebsrats an ihren Standort in K .

Die Arbeitgeberin beabsichtigt nunmehr den Widerruf der Vereinbarung über die Einrichtung eines alternierenden Telearbeitsplatzes für Frau R . Am 05.04.2019 leitete sie dem Betriebsrat zur Betriebsratssitzung am 24./25.04.2019 einen Antrag auf Zustimmung zu dieser Maßnahme zu. Zur Begründung führte sie an, dass der damalige Grund für die Einrichtung eines alternierenden Telearbeitsplatzes, die Betreuung eines Kindes unter zwölf Jahren, weggefallen sei und dass eine veränderte Aufgabenstellung sowie die entstandene Mehrarbeit engere und kurzfristige Abstimmungen im Team und eine Anwesenheit vor Ort erforderten.

Tatsächlich behandelte der Betriebsrat die Angelegenheit bereits in seiner Sitzung vom 10./11.04.2019. Am 15.04.2019 teilte er der Arbeitgeberin mit, dass er dem Widerruf nicht zustimme, weil die Arbeitgeberin ihre betrieblichen Interessen bei der geplanten Maßnahme entgegen einer tariflichen Regelung in § 6 des Manteltarifvertrages DeTe Accounting (im Folgenden: MTV) und entgegen§ 106 GewO nicht mit den Interessen der Frau R abgewogen habe. Zudem werde Frau R durch den Widerruf im Hinblick auf die entstehenden Wegezeiten und Fahrtkosten benachteiligt.

Mit ihrer am 25.07.2019 beim Arbeitsgericht Bonn eingereichten Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zum Widerruf der Teleheimarbeitsbefugnis.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass dem Betriebsrat bei dem Widerruf einer Telearbeitsvereinbarung kein Beteiligungsrecht zustehe, da der TV Telearbeit eine Beteiligung des Betriebsrats nur für die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes vorsehe. Eine Interessenabwägung hätte sie nicht durchführen müssen, da es sich beim Widerruf des Telearbeitsplatzes nicht um die Ausübung eines Direktionsrechts handele. Jedoch sei der Widerruf interessengerecht, da sie alle Telearbeitsplätze auf deren Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit überprüft habe. Es gelte nunmehr das Leitbild, wonach Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung grundsätzlich im Betrieb erbringen sollten. In der Organisationseinheit von Frau R seien kurzfristige und enge Teamabstimmungen nötig, die eine persönliche Anwesenheit voraussetzten. Zudem sei die Gewährung von Telearbeit aus Gleichbehandlungsgesichtspunkten rechtfertigungsbedürftig, weil andere Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung in der Betriebsstätte erbringen müssten. Der Grund für den Abschluss der Telearbeitsvereinbarung mit Frau R die Betreuung ihres Kindes, sei entfallen. Die Tochter sei zwischenzeitlich 15 Jahre alt. Durch die Tätigkeit in K verringere sich der Anfahrtsweg für Frau R im Vergleich zur ehemaligen Regelarbeitsstätte in Bonn um 30 km.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zum Widerruf der Befugnis zur Telearbeit der Frau K R und deren vollständige Rückkehr zum 01.07.2019 auf den Arbeitsplatz in K , I straße , zu ersetzen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er hat die Auffassung vertreten, nicht hinreichend unterrichtet worden zu sein. So habe die Arbeitgeberin nicht aufgezeigt, wie sie ihre Interessen mit denen von Frau R abgewogen habe. Aus den ihm vorgelegten Dokumenten ergebe sich auch nicht, dass der Telearbeitsplatz aufgrund einer Kinderbetreuungspflicht eingerichtet worden sei. Frau R sei – so seine Behauptung – vor der Versetzung auch nicht gehört worden.

Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung zum Widerruf der Befugnis zur Teleheimarbeit von Frau R und deren vollständige Rückkehr auf den Arbeitsplatz in K zum 01.07.2019 mit einem am 12.02.2020 verkündeten Beschluss ersetzt und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:

Bei dem Widerruf des Telearbeitsplatzes handele es sich um eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, da sich die tatsächlichen Verhältnisse im Arbeitsverhältnis für mehr als einen Monat erheblich verändern würden. Die Mitbestimmung des Betriebsrates sei nicht deswegen entbehrlich, weil es an einer entsprechenden ausdrücklichen Anordnung im TV Telearbeit fehle. Es bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hätten einschränken wollen.

Der Widerruf des Telearbeitsplatzes verstoße auch nicht gegen § 106 GewO oder gegen die tarifliche Regelung in § 6 Abs. 2 MTV, da es sich hierbei nicht um die Ausübung eines Direktionsrechts handele. Durch die Ausübung des Widerrufsrechts trete lediglich der Rechtszustand wieder ein, der vor Abschluss der Vereinbarung gegolten habe. Einer weiteren Weisung der Arbeitgeberin bedürfe es nicht.

Frau R werde durch den Widerruf nicht benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder in ihrer Person liegenden Gründen gerechtfertigt sei. Zum einen könne die Arbeitgeberin den Widerruf aufgrund der tariflichen Regelung ohne Angabe von Gründen ausüben. Zwar seien mit dem Widerruf eines Telearbeitsplatzes stets Nachteile verbunden. Die Realisierung dieser Nachteile sei jedoch bereits in der Möglichkeit, Telearbeit ohne Angabe von Gründen widerrufen zu können, angelegt und für die Arbeitnehmerin ohne weiteres erkennbar gewesen. Sie habe insoweit keine besonders geschützte Rechtsposition. Andernfalls würde die tarifliche Regelung unterlaufen, was vor dem Hintergrund der den Tarifvertragsparteien eingeräumten Tarifautonomie nicht zu rechtfertigen sei. Die Wertung der Tarifvertragsparteien, dass die Lösung von der alternierende Telearbeit grundlos möglich sei, müsse daher auf die Prüfung der Gründe für eine Zustimmungsverweigerung durchschlagen. Der Widerruf erfolge im Falle der Frau R auch nicht willkürlich, da er aus sachlichen Gründen ausgeübt werde.

Der Beschluss ist dem Betriebsrat am 03.03.2020 zugestellt worden. Seine dagegen gerichtete Beschwerde ist am 26.03.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 27.03.2020 mit einem an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass auch bei Ausübung des Widerrufsvorbehalts noch eine Weisung erforderlich sei und die Arbeitgeberin insoweit auf die Belange von Frau R habe Rücksicht nehmen müssen. Es gebe keine Hinweise darauf, dass die Tarifvertragsparteien die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG hätten ausschließen wollen. Es sei auch äußerst zweifelhaft, ob dies rechtlich zulässig wäre. Eine Interessenabwägung seitens der Arbeitgeberin habe offensichtlich nicht stattgefunden. Auch habe das Arbeitsgericht keine Ausführungen zu einer möglichen betrieblichen Rechtfertigung der Maßnahme gemacht.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 12.02.2020, Az. 4 BV 45/19, dahingehend abzuändern, dass der Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen wird.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Vertiefung ihres Sachvortrags und äußert Zweifel, ob es sich bei dem Widerruf des Telearbeitsplatzes überhaupt um eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes handele. Zwar wäre ihr Verfahrensantrag dann abzuweisen und der Beschwerde stattzugeben. So bestünde aber immerhin Klarheit, dass sie den Widerruf ohne Beteiligung des Betriebsrats durchführen könne.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die von ihm verweigerte Zustimmung zum Widerruf der Befugnis zur Teleheimarbeit von Frau R und zu deren Rückkehr auf den Arbeitsplatz in K gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzt.

1.) Der entsprechende Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig. Ihm fehlt nicht deswegen das Rechtsschutzinteresse, weil der Betriebsrat der Arbeitgeberin nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unter Angabe von Gründen seine Zustimmungsverweigerung mitgeteilt hatte und seine Zustimmung daher gemäß § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG als erteilt gälte.

a) Zwar hatte die Arbeitgeberin den Antrag auf Zustimmung zum Widerruf der Vereinbarung über die Einrichtung eines alternierenden Telearbeitsplatzes für Frau R dem Betriebsrat bereits am 05.04.2019 zugeleitet, so dass die Verweigerung der Zustimmung am 15.04.2019 außerhalb der Wochenfrist mitgeteilt wurde. Die Arbeitgeberin hatte sich jedoch dadurch, dass sie den Antrag dem Betriebsrat zur Betriebsratssitzung am 24./25.04.2019 vorgelegt hatte, damit einverstanden erklärt, dass eine etwaige Zustimmungsverweigerung zu einem späteren Zeitpunkt mitgeteilt würde. Die einvernehmliche Verlängerung der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch die Betriebsparteien ist zulässig (BAG, Beschluss vom 05. Mai 2010 – 7 ABR 70/08 -, Rn. 30, juris mwN.; Fitting, 30. Aufl. 2020, § 99 BetrVG, Rn. 266).

b) Unzulässig wäre nur eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, mit der die Regelung des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ganz aufgehoben würde, weil sie nicht nur das Rechtsverhältnis der Betriebsparteien, sondern zugleich die Ausgestaltung des gesetzlich geregelten Verfahrens beträfe und die kraft Gesetzes vorgesehene Möglichkeit eines Eintretens der Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dauerhaft ausschließen würde. Dies wäre mit dem Rechtssicherheitsinteresse von Arbeitgeber und Betriebsrat selbst und im Übrigen mit den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer nicht vereinbar (BAG, Beschluss vom23. August 2016 – 1 ABR 22/14 -, BAGE 156, 135-149, Rn. 40).

c) Davon zu unterscheiden ist jedoch der vorliegende Fall, in dem es um eine geringfügige Überschreitung der Wochenfrist geht und in dem sich die Beteiligten auch nachträglich noch darüber einig sind, dass die Mitteilung rechtzeitig erfolgte. Damit handelt es sich zum einen um eine Fristverlängerung, welche die Arbeitgeberin selbst beeinflusst hatte (zu diesem Gesichtspunkt BAG, Beschluss vom 16. November 2004 – 1 ABR 48/03 -, BAGE 112, 329-340, Rn. 21) und durch die gesetzlich geschützte Belange von Frau R nicht berührt wurden. Zum anderen wird die Ausgestaltung des gesetzlich geregelten Verfahrens und die kraft Gesetzes vorgesehene Möglichkeit eines Eintretens der Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht ausgehebelt, wenn sich die Parteien – ähnlich einem Tatsachenvergleich – darauf verständigen, dass die Fiktionswirkung im konkreten Fall nicht eingetreten ist.

2.) Der Zustimmungsersetzungsantrag ist auch begründet. Denn die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG über die von ihr beabsichtigte Versetzung von Frau R in Form des Widerrufs der alternierenden Telearbeit ordnungsgemäß unterrichtet und der Betriebsrat kann seine Zustimmungsverweigerung nicht auf einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe stützen.

a) Gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen wie dem der Arbeitgeberin mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Versetzung zu unterrichten, den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz mitzuteilen und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darfunabhängig von den für die Verweigerung vorgebrachten Gründen aber nur dann ersetzt werden, wenn der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1Satz 1 BetrVG erfüllt und den Betriebsrat ordnungsgemäß unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet hatte (BAG, Beschluss vom 09.04.2019 – 1 ABR 30/17 -, Rn. 33, juris; BAG, Beschluss vom 28.06.2005 – 1 ABR 26/04 -, BAGE 115, 173-184, Rn. 21). Anderenfalls hätte die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG, innerhalb derer der Betriebsrat eine mögliche Verweigerung der erbetenen Zustimmung erklären muss, nicht zu laufen begonnen (BAG, Beschluss vom 09.04.2019 – 1 ABR 30/17 -, Rn. 33, juris). Der Betriebsrat wäre dann weder gehalten gewesen, sich über eine Zustimmung schlüssig zu werden, noch könnte sie gerichtlich ersetzt werden (BAG, Beschluss vom 28.06.2005 – 1 ABR 26/04 -, BAGE 115, 173-184, Rn. 13).

aa) Bei dem von der Arbeitgeberin beabsichtigten Widerruf der alternierenden Telearbeit handelt es sich um eine Versetzung iSd. §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 BetrVG, denn die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die Aufgabenerfüllung ist auch bei teilweiser Telearbeit aufgrund von deren Besonderheiten eine völlig andere als ohne Telearbeit, so dass sich bei der Beendigung der Telearbeit das Bild der Tätigkeit grundsätzlich ändert (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10. September 2014 – 12 Sa 505/14 -, Rn. 92 ff., juris; Preis/Temming, Der Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2020, Telearbeit/Arbeiten im Home, Mobile und Global Office, Rn. 72). Mit der Verlagerung des Arbeitsplatzes vom Homeoffice zurück in den Betrieb ändern sich der individuelle Arbeitsort des Arbeitnehmers und – selbst bei unveränderten Arbeitsaufgaben – in erheblicher Weise auch die Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist (dazu näher Oberthür, MDR 2015, 1269, 1272).

bb) Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei dem Widerruf der Telearbeitsvereinbarung entfällt auch nicht deswegen, weil der TV Telearbeit eine Beteiligung des Betriebsrats ausdrücklich nur für die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes und nicht auch für den Widerruf von Telearbeit vorsieht. Bei den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes über die Mitwirkung des Betriebsrats handelt es sich um Arbeitnehmerschutzbestimmungen, die einseitig zwingender Natur sind. Wenn der Gesetzgeber etwas anderes anordnen will, bedarf dies einer entsprechend klaren Regelung (BAG, Beschluss vom10. Februar 1988 – 1 ABR 70/86 -, BAGE 57, 317-329, Rn. 26). Dies bedeutet, dass der Erweiterung und Verstärkung der Mitwirkung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten durch einen Tarifvertrag grundsätzlich nichts entgegen steht (BAG, Beschluss vom 10. Februar 1988 – 1 ABR 70/86 -, BAGE 57, 317-329, Rn. 30). Das durch die Beteiligungsrechte des Betriebsverfassungsgesetzes abgesicherte Mindestmaß an betrieblicher Interessenvertretung kann hingegen nicht durch Tarifverträge unterschritten werden (Däubler/Nebe, Tarifvertragsgesetz, 4. Aufl. 2016, § 1 TVG, Rn. 375; Schaub/Treber, 18. Aufl. 2019, ArbR-HdB, § 200 Normative Regelungen des Tarifvertrags, Rn. 34). Selbst für den Fall, dass der TV Telearbeit dahingehend auszulegen sein sollte, dass eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG beim Widerruf der Telearbeit hiernach generell nicht (mehr) erforderlich wäre, stünde eine derartige Regelung somit nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien.

cc) Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat mit ihrem Zustimmungsantrag vom 05.04.2020 über den beabsichtigten Widerruf der alternierenden Telearbeit und die in K vorgesehene Beschäftigung von Frau R informiert. Frau R und den Arbeitsplatz in K kannte der Betriebsrat ohnehin schon auf Grund seiner im Jahr 2016 erteilten Zustimmung zur damaligen Versetzung. Auch die Gründe für den Widerruf der alternierenden Telearbeit hat die Arbeitgeberin mitgeteilt, in dem sie angegeben hat, dass der damalige Grund für die Einrichtung eines alternierenden Telearbeitsplatzes, die Betreuung eines Kindes unter zwölf Jahren, weggefallen sei und dass eine veränderte Aufgabenstellung sowie die entstandene Mehrarbeit engere und kurzfristige Abstimmungen im Team und eine Anwesenheit vor Ort erforderten.

b) Der Betriebsrat kann seine Zustimmungsverweigerung weder gemäß § 99Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darauf stützen, dass die Arbeitgeberin ihre betrieblichen Interessen bei der geplanten Maßnahme entgegen § 106 GewO und entgegen § 6 MTV nicht mit den Interessen der Frau R abgewogen habe, noch darauf, dass Frau R durch den Widerruf im Hinblick auf die reine Wegezeiten und Fahrtkosten iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG benachteiligt werde.

aa) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen Verstoßes gegen ein Gesetz oder einen Tarifvertrag nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz oder einen Tarifvertrag verstößt und das Ziel der betreffenden Norm allein dadurch erreicht werden kann, dass die personelle Maßnahme insgesamt unterbleibt (BAG, Beschluss vom 10. Juli 2013 – 7 ABR 91/11 -, BAGE 145, 355-370, Rn. 49). MaW: Der Zweck der Norm muss darin bestehen, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern (BAG, Beschluss vom 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 -, Rn. 23, juris; BAG, Beschluss vom28. März 2000 – 1 ABR 16/99 -, BAGE 94, 169-178, Rn. 20). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist hingegen kein Instrument zur Vertragsinhaltskontrolle (vgl. BAG, Beschluss vom 21. Juli 2009 – 1 ABR 35/08 -, BAGE 131, 250-258, Rn. 21; BAG, Beschluss vom 10. August 1993 – 1 ABR 22/93 -, Rn. 43, juris).

(1) Daher kann es schon dem Grunde nach nicht darauf ankommen, ob der Widerruf gegen § 106 GewO oder § 6 des MTV verstößt. Denn bei Versetzungen geht es auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene um die tatsächliche Zuweisung eines anderen Tätigkeitsbereichs. Die betriebliche Mitbestimmung knüpft an die tatsächliche Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs als Realakt und nicht an die zugrunde liegende schuldrechtliche Versetzungsregelung als Rechtsgeschäft an (Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 31. Juli 2018 – 7 TaBV 19/18 -,Rn. 37, juris; Fitting, 30. Aufl. 2020, § 99 BetrVG, Rn. 120). Eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit des Widerrufs würde nicht darauf abzielen, ob die Versetzung von Frau R als Realakt zu unterbleiben hat, sondern ob im Vorfeld der Versetzung im Zusammenhang mit dem Widerruf ein Rechtsverstoß vorliegt. Bei dieser Vorgehensweise würde eine vom Gesetz nicht vorgesehene Rechts- und Inhaltskontrolle individual vereinbarter Regelungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer erfolgen.

(2) Zudem liegt in Zusammenhang mit dem Widerruf der alternierenden Telearbeit im Fall der Frau R kein Verstoß gegen § 106 GewO oder § 6 MTV vor. Denn die Vereinbarung über die Telearbeit konnte, wie es hier geschehen ist, von der Arbeitgeberin mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende ohne Angabe von Gründen widerrufen werden.

(2.1) Es kann insoweit im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dahinstehen, ob ein Arbeitgeber auf Grund eines vorbehaltenen Widerrufsrechts einseitig bestimmen kann, dass die Arbeitsleistung zukünftig nur noch am Arbeitsplatz im Betrieb zu erbringen ist (dazu Kramer, DB 2000, 1329, 1332; 1333; Oberthür, MDR 2015, 1269, 1271 f.) und ob die entsprechende Regelung in der Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und Frau R vom 24.04.2007 von dem gesetzlichen Leitbild des § 106 Satz 1 GewO so weit abweicht, dass sie gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB iVm. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist (zur Problematik Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10. September 2014 – 12 Sa 505/14 -, Rn. 83 ff. juris).

(2.2) Denn jedenfalls gelten gemäß § 1 der Vereinbarung mit Frau R die Bestimmungen des TV Telearbeit, der eine gleichlautende Regelung enthält. Diese Regelung geht auf Grund ihrer Spezialität der allgemeinen Regelung in § 6 MTV und dem dispositiven § 106 GewO vor.

(2.2.1) Mit der tariflichen Regelung, wonach die Vereinbarung alternierender Telearbeit von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende ohne Angabe von Gründen widerrufen werden kann, haben die Tarifvertragsparteien nach dem Verständnis der Kammer geregelt, dass die Arbeitgeberin keine Ermessens- und Billigkeitserwägungen bei der individuellen Ausübung des Widerrufsrechts einhalten muss. Entgegen ihrem Wortlaut ist die Tarifbestimmung nicht so zu verstehen, dass die Arbeitgeberin lediglich auf eine (schriftliche) Mitteilung ihrer Erwägungen verzichten darf. Ein solches Auslegungsergebnis ließe den betroffenen Arbeitnehmer im Unklaren über die Beweggründe zum Widerruf und brächte keinem Beteiligten einen nennenswerten Vorteil. Es wäre weder vernünftig noch sachgerecht, zweckorientiert oder praktisch brauchbar (zu diesen Auslegungskriterien BAG, Urteil vom 20. Juni 2018 – 4 AZR 339/17 -, Rn. 19, juris) und kann damit nicht dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprochen haben.

(2.2.2) Die Arbeitgeberin und Frau R haben auf den TV Telearbeit ohne nachteilige inhaltliche Abweichung Bezug genommen, so dass er schon aus diesem Grunde, unabhängig davon, ob Frau R selbst tarifgebunden ist, gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keiner Inhaltskontrolle unterliegt (vgl. BAG, Urteil vom23. September 2004 – 6 AZR 442/03 -, BAGE 112, 64-71, Rn. 28; Preis, Der Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2020, Grenzen der Vertragsgestaltung, Rn. 60). Denn Tarifverträge werden von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens ausgehandelt und genießen gemäß Art. 9 Abs. 3 GG eine Institutsgarantie. Wegen der Gleichgewichtigkeit der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass bei einer Gesamtbetrachtung der tariflichen Regelungen die Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden. Die Tarifvertragsparteien haben im Unterschied zu den Arbeitsvertragsparteien eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Es besteht insoweit eine materielle Richtigkeitsgewähr für die tariflichen Regelungen (BAG, Urteil vom 06. September 1995 – 5 AZR 174/94 -, BAGE 81, 5-15, Rn. 38; Staudinger/Richardi/Fischinger (2020) BGB § 611a, Rn. 897).

(2.2.3) Auch das Direktionsrecht kann durch Tarifvertrag zugunsten des Arbeitgebers erweitert werden (BAG, Urteil vom 23. September 2004 – 6 AZR 442/03 -, BAGE 112, 64-71, Rn. 22), ohne dass dem das in § 4 Abs. 3 TVG niedergelegte Günstigkeitsprinzip entgegen stünde (Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom12. August 2005 – 6 Sa 73/05 -, Rn. 22, juris). Die Regelung im TV Telearbeit hat damit die – im vorliegenden Verfahren nicht widerlegte – Vermutung für sich, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht wird und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermittelt. Es ist nicht Sache der Gerichte zu prüfen, ob dabei jeweils die gerechteste und zweckmäßigste Regelung gefunden wurde (vgl. BAG, Urteil vom 06. September 1995 – 5 AZR 174/94 -, BAGE 81, 5-15, Rn. 38). Demgemäß kann die Arbeitgeberin die Vereinbarung über die Telearbeit unter Einhaltung der tariflichen Frist ohne Angabe von Gründen widerrufen.

(3) Aber auch wenn § 106 GewO im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG Berücksichtigung fände, läge in dem beabsichtigten Widerruf der Telearbeitsvereinbarung kein Gesetzesverstoß, da die Arbeitgeberin das Interesse von Frau R an der Beibehaltung der alternierenden Telearbeit vor dem Hintergrund des fortgeschrittenen Alters ihres Kindes und der gegenüber der früheren Arbeitsstätte in B verringerten Wegezeiten und Fahrtkosten mit den betrieblichen Erfordernissen in nicht zu beanstandender Weise ausgeübt hat.

bb) Frau R wird durch den Widerruf im Hinblick auf die reine Wegezeiten und Fahrtkosten nicht iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG benachteiligt.

(1) Allerdings ist der Betriebsrat entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht aus rechtlichen Gründen gehindert, sich auf diesen Zustimmungsverweigerungsgrund zu berufen. Insoweit ist unerheblich, ob die tarifliche Regelung, wonach die Lösung von der alternierende Telearbeiter grundlos möglich sein müsse, unterlaufen würde. Denn das durch die Beteiligungsrechte des Betriebsverfassungsgesetzes abgesicherte Mindestmaß an betrieblicher Interessenvertretung kann, wie bereits dargelegt, nicht durch einen Tarifvertrag unterschritten werden. § 99 BetrVG ist insoweit nicht dispositiv.

(2) Jedoch ist die Versetzung ist aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Die Arbeitgeberin beruft sich darauf, dass in der Organisationseinheit von Frau R kurzfristige und enge Teamabstimmungen notwendig sind, die eine persönliche Anwesenheit voraussetzten und auch andere Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung in der Betriebsstätte erbringen müssten. Hierbei handelt es sich um betriebliche Gründe, die, wenn sie auch nicht zwingend sein mögen, die Entscheidung zum Widerruf der alternierenden Telearbeit bedingen und, da die Arbeitgeberin ihr billiges Ermessen in nicht zu beanstandender Weise ausgeübt hat, auch rechtfertigen. In einem solchen Fall kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der personellen Maßnahme nicht versagen (vgl. Fitting, 30. Aufl. 2020, § 99 BetrVG, Rn. 244).

III.

Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde zugelassen, weil sie den entscheidungserheblichen Rechtsfragen teilweise grundsätzliche Bedeutung beimisst.