Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 10.03.2020 – 8 Sa 40/19

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 10.03.2020 – 8 Sa 40/19

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 28. November 2018 – 4 Ca 854/18 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvereinbarung, hilfsweise durch außerordentliche, hilfsweise ordentliche, Kündigung.

Die Beklagte leitet eine Einrichtung, in der geistig behinderte Menschen betreut und in verschiedenen Werkstätten beschäftigt werden. Der Kläger ist seit Januar 2011 als Teamfachkraft Arbeits- und Berufsförderung in der Metallwerkstatt der Beklagten zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt ca. 3.700,00 Euro beschäftigt (vgl. Arbeitsvertrag Anlage K 1 zur Klageschrift, Bl. 5 dA.). Als Teamleiter obliegt ihm ua. die Anleitung der betreuten Mitarbeiter bei der Durchführung von Metallarbeiten.

Am 09. Juli 2018 konfrontierte der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger im Rahmen eines Personalgesprächs, an dem auch der technische Leiter der Beklagten Herr H., die Leiterin der sozialen Dienste der Beklagten Frau F., die Personalreferentin Frau J., der Betriebsratsvorsitzende Herr K. und das Betriebsratsmitglied Herr L. teilnahmen, mit dem Vorwurf, er habe am vorangegangenen Donnerstag der Mitarbeiterin Frau W. seine Hand in die Hose geschoben und dort mehrere Minuten lang verweilen lassen. Es liege insoweit eine glaubhafte Zeugenaussage vor. Der Kläger unterzeichnete im Rahmen des Gesprächs eine Aufhebungsvereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen am 09. Juli 2018 endet (Anlage K 2 zur Klageschrift, Bl. 6 dA.).

Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 13. Juli 2018, der Beklagten zugestellt am 16. Juli 2018, hat der Kläger seine Erklärung vom 09. Juli 2018 angefochten (Anlage K 3 zur Klageschrift Bl. 7 bis 9 dA.). Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 18. Juli 2018 (Anlage K 4 zur Klageschrift, Bl. 10 dA.) das Arbeitsverhältnis vorsorglich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. September 2018.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, er sei zum Abschluss des Aufhebungsvertrags durch rechtswidrige Drohung mit einer fristlosen Kündigung bestimmt worden. Eine sexuelle Belästigung von Frau W. habe nicht stattgefunden. Der vorgeworfene Geschehensablauf könne sich gar nicht abgespielt haben, da die Räumlichkeiten einsichtig seien und dies den zahlreichen dort arbeitenden Personen aufgefallen wäre.

Die Beklagte hätte vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrags weitere Aufklärungsmaßnahmen durchführen müssen. Insbesondere habe man die Mitarbeiter S. und E. erst nach dem Personalgespräch mit ihm zu dem Vorwurf angehört.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Aufhebungsvereinbarung der Parteien vom 09. Juli 2018 nicht beendet wurde, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2018 nicht beendet wurde; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2018 nicht beendet wurde; die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auch auf Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis erstreckt; hilfsweise zu 4.: die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, welches sich auch auf Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis erstreckt.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Kläger sei am 05. Juli 2018 zusammen mit der ihm zugewiesenen betreuten Mitarbeiterin Frau W. in ein neben der Metallwerkstatt befindliches Büro gegangen, wobei er den Arm um sie gelegt habe. In dem Büro habe der Kläger die Mitarbeiterin an sich gezogen und seine Hand in deren Genitalbereich gelegt. Dies habe der Zeuge E. beobachtet, der den Vorfall den beiden Sozialarbeiterinnen, dem Leiter der Metallwerkstatt und auch dem Geschäftsführer der Beklagten geschildert habe. Daraufhin habe der Geschäftsführer beschlossen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Mit Urteil vom 28. November 2018 – 4 Ca 854/18 – (Bl. 68 bis 80 dA.) hat das Arbeitsgericht Trier die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen und hat die Klage im Übrigen abgewiesen, nachdem es zuvor den Zeugen E. zu seinem Gespräch mit dem Geschäftsführer H. betreffend des beobachteten Vorfalls vernommen hat.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, zum einen verstoße die Aufhebungsvereinbarung nicht gegen § 307 BGB, da die Beendigungsvereinbarung als solche keiner Angemessenheitskontrolle unterliege. Zum anderen sei die Aufhebungsvereinbarung auch nicht wirksam angefochten, da insbesondere kein Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 BGB vorgelegen habe. Die Drohung mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung für den Fall, dass er mit dem Aufhebungsvertrag nicht einverstanden sein sollte, in dem Personalgespräch vom 09. Juli 2018 sei nicht widerrechtlich gewesen. Die Beklagte habe als verständiger Arbeitgeber die fristlose Kündigung in Erwägung ziehen dürfen. So sei eine sexuelle Belästigung oder Missbrauch eines Mitarbeiters durch einen Kollegen arbeitgeberseitig nicht hinnehmbar, was umso mehr gelte, wenn die betroffene Mitarbeiterin geistig behindert und daher nicht in der Lage sei, sich gegen die Belästigung zur Wehr zu setzen oder diese überhaupt als solche zu erfassen. Bei dem vorgeworfenen Verhalten handele es sich auch nicht einen angemessenen körperlichen Kontakt, sondern ein Berühren im Genitalbereich, das offensichtlich allein den persönlichen Interessen des Klägers gedient habe, sofern es stattgefunden haben sollte. Der Verdacht eines solchen Vorfalls berechtigte zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wenn eine große Wahrscheinlichkeit aufgrund konkreter Tatsachen dafür bestehe, dass er zutreffe und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe. Diese Voraussetzungen seien am 09. Juli 2018 nicht offensichtlich unerfüllt gewesen, da der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung sich für den Geschäftsführer der Beklagten aufgetan habe, als er von dem Zeugen E. über dessen Beobachtungen informiert worden sei. Der Zeuge habe bestätigt, dass er dem Geschäftsführer mitgeteilt habe, dass der Kläger die betreute Mitarbeiterin an sich gezogen und seine Hand in deren Hose gesteckt habe. Dabei hätten sich aufgrund der plausiblen Darstellung des Geschehensverlaufs keine Zweifel hinsichtlich der Glaubwürdigkeit des Zeugen oder der Glaubhaftigkeit seiner Aussage gestellt. Die Anhörung des Klägers als betroffenen Arbeitnehmers sei unstreitig erfolgt. Weitere Aufklärungsmaßnahmen habe die Beklagte nicht unbedingt in dem Sinne, das eine Verdachtskündigung andernfalls offensichtlich unwirksam wäre, treffen müssen, da es neben dem Zeugen E. keine weiteren Zeugen gegeben habe, die den Geschehensablauf beobachtet hätten. Die Mitarbeitern Frau W. habe die Beklagte aufgrund der ihr gegenüber bestehenden Obhutspflichten nicht zwingend anhören müssen, um sie nicht in eine ihr unangenehme, belastende Situation zu bringen. Zudem habe der Kläger in dem Personalgespräch nicht darauf verwiesen, dass Frau W. das Gegenteil bestätigt oder den Kläger von ihrer kognitiven Verfassung her überhaupt hätte entlasten können. Hieran ändere die im Laufe des Verfahrens zur Akte gereichte Postkarte von Frau W. nichts, da das Bedauern des Ausscheidens nicht bedeute, dass der Vorwurf unzutreffend sei. Schließlich habe der Geschäftsführer von dem Zeugen keine weiteren Details erfragen müssen, da die berichtete Handlung ausgereicht habe, um eine erhebliche Pflichtverletzung darzustellen. Es mindere den Verdacht auch nicht maßgeblich, dass die Räumlichkeiten einsichtig seien, da das streitige Verhalten dadurch nicht ausgeschlossen sei. Konfrontiert mit dem Mitarbeiterbericht sei es Sache des Arbeitgebers gewesen zu entscheiden, ob er diesem Glauben schenke.

Im Übrigen wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 28. November 2018 (S. 5 bis 11 des Urteils, Bl. 72 bis 78 dA.) Bezug genommen. Gegen das ihm am 07. Januar 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 28. November 2018 hat der Kläger am 07. Februar 2019 Berufung bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 07. März 2019, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einging, begründet.

Das Amtsgericht Trier hat im Rahmen des Strafverfahrens Cs 8021 Js 32834/18 zunächst einen Strafbefehl unter dem Datum 13. März 2019 mit einer Haftstrafe von acht Monaten zur Bewährung erlassen. Nachdem der Kläger hiergegen Rechtsmittel eingelegt hat, sprach das Amtsgericht nach Vernehmung der Zeugen, unter anderem der Zeugin S., den Kläger am 13. August 2019 auf ausdrücklichen Antrag der Staatsanwaltschaft von dem Tatvorwurf frei.

Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht Trier habe seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, in dem es in dem Verhandlungstermin vom 28. November 2018 wiederholt Fragen seines Prozessbevollmächtigten an den Zeugen E. abgelehnt habe, bei denen es um Details zu der persönlichen Wahrnehmung des Zeugen bezüglich des angeblichen Vorfalls vom 05. Juli 2018 als Grundlage seiner angeblichen Äußerung gegenüber der Beklagten ging. Die Fragen hätten der Prüfung der Glaubwürdigkeit des Zeugen und der Glaubhaftigkeit seiner Aussage gedient. Während die Beklagte in der Klageerwiderung vom 04. Oktober 2018 die angebliche Schilderung des Zeugen E. über den Vorfall vom 05. Juli 2018 sehr detailliert dargestellt habe, dies auch in Bezug auf die angebliche konkrete Handbewegung des Klägers, die Verweildauer der Hand etc., habe der Zeuge in der Vernehmung am 28. November 2018 lediglich knapp mitgeteilt, dass er angeblich gesehen habe, wie der Kläger Frau W. an sich gezogen und seine Hand in ihre Hose gesteckt habe. Eine weitere Befragung sei auch vor dem Hintergrund angezeigt gewesen, als es vollkommen unglaubhaft sei, dass sich ein entsprechender Vorfall vor einer Vielzahl von Menschen ereignet haben solle und lediglich der Zeuge E. diesen wahrgenommen haben solle. Darüber hinaus sei es auch unglaubhaft, dass der Zeuge E. nichts unternommen habe, um das angebliche Opfer Frau W. zu schützen und den Vorgang zu beenden.

Der Kläger ist der Auffassung, es liege auch eine Verletzung materiellen Rechts vor, da er entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Trier die Aufhebungsvereinbarung wirksam angefochten habe. Ein verständiger Arbeitgeber hätte bei der Behauptung eines entsprechenden schwerwiegenden Sachverhalts durch eine von vielen in den fraglichen Räumlichkeiten anwesenden Personen weitere Ermittlungen angestellt, bevor er mit einer fristlosen Kündigung droht. In jedem Fall hätte er die weitere im Raum anwesende Arbeitnehmerin Frau S. befragen müssen, welche im Rahmen ihrer polizeilichen Vernehmung ausgesagt habe, dass sie den Vorfall beobachtet habe und das der Kläger in keiner Weise Frau W. seine Hand in die Hose geschoben habe. Vielmehr habe er ihr im Büro ein Bonbon gegeben, sie dann an den Hüften gedreht und wieder aus dem Büro geschoben. Stattdessen habe die Beklagte Frau S. erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers die Tatsache der Beendigung mitgeteilt. Daher sei es rechtsfehlerhaft von dem Arbeitsgericht einfach anzunehmen, dass es für die konkrete Situation keine weiteren Zeugen gegeben habe.

Darüber hinaus hätte ein verständiger Arbeitnehmer in der konkreten Situation die Mitarbeiterin Frau W. zu dem angeblichen Sachverhalt befragt. Aus den Obhutpflichten einer Werkstatt für behinderte Menschen folge gerade, einen entsprechenden im Raum stehenden Verdacht umfassend aufzuklären und hierbei auch mit dem angeblichen Opfer zu sprechen, um dann gegebenenfalls weitere Maßnahmen zu Gunsten des angeblichen Opfers einleiten zu können. Darüber hinaus habe die Beklagte bereits am 09. Juli 2018 um 10.35 Uhr Strafanzeige gegen den Kläger erstattet und somit bewusst ein Verfahren ausgelöst, in dem zwangsläufig auch Frau W. intensiv befragt wurde. Aus der Aussage der Zeugin W. im Strafverfahren folge klar, dass es keine entsprechenden sexuellen Handlungen von Seiten des Klägers gegeben habe. Der Vater der Zeugin Frau W. habe ausgeschlossen, dass es zu irgendwie gearteten sexuellen Berührungen durch den Kläger gekommen sei, da Frau W. ihm entsprechendes zu keinem Zeitpunkt berichtet habe und es keinerlei Anzeichen hierfür im Verhalten von Frau W. gegeben habe.

Der Kläger rügt, die Anhörung sei durch die Beklagte nicht so ausgestaltet worden, dass ihm nach den Umständen eine sachdienliche Äußerung zumutbar gewesen sei. Die Beklagte habe bewusst eine massive Drucksituation für den bekanntermaßen herzkranken Kläger herbeigeführt, wobei sie mit sechs Personen vertreten gewesen sei, während er – bewusst unvorbereitet gelassen – in der Gesprächssituation allein gewesen sei. Dies habe zu einer sichtlichen physischen und physischen Überforderung des Klägers geführt, die letztlich auch die Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung zur Folge gehabt habe.

Darüber hinaus sei die Beklagte nach der Aussage des Geschäftsführers gegenüber der die Strafanzeige aufnehmenden Kriminalhauptkommissarin G. sowie gegenüber dem Kläger in der Anhörung bereits vor der Anhörung des Klägers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschlossen gewesen. Obwohl er dem Geschäftsführer in der Anhörung mitgeteilt habe, dass es einen entsprechenden Vorfall in keiner Weise gegeben haben und um Mitteilung angeblicher Details oder Zeugen zwecks Verteidigung gebeten habe, sei ihm dies verweigert worden. Dies widerspreche der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. September 2002 (2 AZR 424/01), wonach der Verdacht von Seiten des Arbeitgebers so konkretisiert werden müsse, dass der Arbeitnehmer sich substantiiert hierauf einlassen könne und auch der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. November 1960 (3 AZR 480/58) wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Erkenntnisse vorenthalten dürfe und auch die Quelle des Verdachts nennen müsse. Nur die Kenntnis der angeblichen Beweismittel eröffne einem Arbeitnehmer eine zielgerichtete Verteidigung und ermögliche eine genaue Beantwortung aufkommender Fragen.

Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgericht Trier vom 28. November 2018 zum Az.: 4 Ca 854/18 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Aufhebungsvereinbarung der Parteien vom 09. Juli 2018 nicht beendet wurde; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2018 nicht beendet wurde; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2018 nicht beendet wurde; die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auf Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis erstreckt.

Die Beklagte beantragt,
die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Insbesondere habe das Arbeitsgericht Trier die entsprechenden Fragen des Prozessbevollmächtigten des Klägers zu Recht nicht zugelassen, da diese lediglich dem Zweck gedient hätten den Zeugen zu verunsichern, indem er zu Fragen außerhalb des Beweisthemas – welche Informationen er der Geschäftsführer der Beklagten übermittelt hatte – vernommen werden sollte.

Die Beklagte erklärt, sie habe keinerlei Veranlassung gehabt, an der Richtigkeit des von Herrn E. mitgeteilten Sachverhalts zu zweifeln, da dieser seine Beobachtung mehrfach wiederholt und auf Nachfrage mitgeteilt habe, dass er sich sicher sei, dass es sich nicht um eine Hilfestellung des Klägers gehandelt habe. Sie habe insbesondere nicht Frau S. zu den Vorwürfen befragen müssen, zumal der Kläger die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe im Rahmen des mit ihm geführten Gesprächs zu keinem Zeitpunkt zurückgewiesen, sondern lediglich erklärt habe, er könne sich an eine solche Situation nicht erinnern. Als Herr H. Frau S. am 09. Juli 2018 mitgeteilt habe, dass man sich vom Kläger getrennt habe, habe sie nicht erklärt, den fraglichen Vorfall beobachtet zu haben. Außer dem Kläger und Herrn E. und der Gruppenleiterin Frau S. hätten sich lediglich betreute Mitarbeiter, circa 30 Personen, in der Montagehalle der Metallwerkstatt aufgehalten.

Die betreute Mitarbeiterin Frau W. habe ihren Eltern zwischenzeitlich mitgeteilt, dass der Kläger ihr in die Hose gefasst und sie von hinten umarmt habe und Frau S. dies gesehen habe. Zudem zeige Frau W. seit dem Vorfall vom 05. Juli 2018 zunehmend Verhaltensauffälligkeiten, weshalb sie zwischenzeitlich in psychologischer Behandlung sei. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, die betreute Mitarbeiterin Frau W. zu dem Sachverhalt anzuhören und sie in eine unangenehme und belastende Situation zu bringen.

Der Kläger sei ordnungsgemäß zu den Vorwürfen angehört worden. Auch ihm sei der vorgeworfene Sachverhalt ausführlich dargelegt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden. Außer dem Geschäftsführer sei der technische Leiter Herr H. sowie die Leiterin der Sozialen Dienste Frau F. bei dem Gespräch dabei gewesen, weil diese zuvor mehrfach mit Herrn E. gesprochen hatten. Frau J. sei als Vertretung der Personalabteilung sowie der Betriebsratsvorsitzende K. und sein Kollege Herr L. als Mitglieder der Arbeitnehmervertretung und somit, um dem Kläger zur Seite zu stehen, anwesend gewesen. Der Kläger habe bereits bei Betreten des Konferenzraumes einen schuldbewussten Eindruck erweckt, entgegen seiner Behauptung keineswegs vollkommen überrascht und geschockt reagiert und zu keinem Zeitpunkt den Eindruck erweckt, dass er sich unter Druck gesetzt, erpresst oder genötigt fühle. Vielmehr habe er sehr gefasst, ruhig und sachlich reagiert und das gesamte Gespräch sei in einer ruhigen, sachlichen Atmosphäre verlaufen. Er habe keinerlei Anzeichen eines Schockzustandes oder psychischen oder physischen Überforderung aufgewiesen. Er habe die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe zu keinem Zeitpunkt abgestritten und auch nicht erklärt, es habe die geschilderte Situation nicht gegeben. Vielmehr habe er geäußert, er könne sich an eine solche Situation nicht erinnern und gleichzeitig eingeräumt, den Kontakt zu den Betreuten zu sehr zugelassen zu haben. Er habe gesagt, dass er keinem an die Genitalien fasse, “und wenn, dann nur oberflächlich”. Zugleich habe er Verständnis für das Vorgehen von Herrn H. gezeigt und nach sorgfältigen Durchlesen die ihm übergebe Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, nachdem er Gelegenheit hatte, sich zu dem ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen zu äußern und sich zu entlasten.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat Beweis erhoben aufgrund des Beweisbeschlusses vom 22. Oktober 2019 iVm. dem diesen modifizierenden Beschluss vom 10. März 2020, durch Vernehmung der Zeugen E., G., J., R. K. und L.. Zum Ergebnis der Beweiserhebung wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 10. März 2020 Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

A. Die Berufung des Klägers ist zurückzuweisen.

I. Die nach § 64 Abs. 1, 2 Buchst. c ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch im Übrigen als zulässig.

II. In der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht Trier ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Aufhebungsvereinbarung vom 09. Juli 2018 beendet wurde und dem Kläger gegenüber der Beklagten kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zusteht.

Die Klageanträge sind zulässig, aber unbegründet.

1. Der Aufhebungsvertrag vom 09. Juli 2018 ist rechtswirksam.

a) Die Vereinbarung verstößt nicht gegen § 307 BGB. Das Arbeitsgericht Trier hat unter 1. a. der Entscheidungsgründe (S. 5 des Urteils, Bl. 72 dA.) hierzu Folgendes ausgeführt:

Formularmäßige Abreden zu den Hauptleistungspflichten sind aus Gründen der Vertragsfreiheit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen. Deshalb unterliegt in einem Aufhebungsvertrag die Beendigungsvereinbarung als solche keiner Angemessenheitskontrolle (BAG 24.02.2016 – 5 AZR 258/14 – Rn. 37, juris).

Der Aufhebungsvertrag weicht nicht von Rechtsvorschriften ab. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, jederzeit ihre Zusammenarbeit einvernehmlich zu beenden.

Diesen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Berufungskammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArGG fest.

Der Aufhebungsvertrag beinhaltet ausschließlich die zulässige Regelung über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

b) Der Aufhebungsvertrag ist auch nicht aufgrund der Anfechtung des Klägers gemäß § 142 Abs. 1 BGB als von Anfang an nichtig anzusehen.

Insbesondere fehlt es an dem Anfechtungsgrund der widerrechtlichen Drohung, auf den der Kläger sich berufen hat.

Gemäß § 123 Abs. 1 BGB kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist, diese anfechten.

Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger in dem Personalgespräch vom 09. Juli 2018 mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung für den Fall gedroht, dass er mit dem Aufhebungsvertrag nicht einverstanden sein sollte.

Es fehlt allerdings an der Widerrechtlichkeit dieser Drohung.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung nur widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, ist die Drohung widerrechtlich. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts “trifft”. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen.

Dabei steht dem Tatsachengericht bei der Würdigung des festgestellten Sachverhalts unter dem Gesichtspunkt der von einem verständigen Arbeitgeber anzustellenden Erwägungen ebenso wie bei der Anwendung der unbestimmten Rechtsbegriffe “wichtiger Grund” (§ 626 Abs. 1 BGB) und “sozial gerechtfertigt” (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) ein Beurteilungsspielraum zu (BAG 28. November 2007 – 6 AZR 1108/06 – Rn. 48f., juris).

Der Anfechtungsprozess ist nicht wie ein Kündigungsschutzprozess zu führen. Vielmehr trägt der anfechtende Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung. Er hat deshalb die Tatsachen vorzutragen und ggf. zu beweisen, welche die angedrohte außerordentliche Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen. Der Kläger muss darlegen und beweisen, dass die Beklagte als verständiger Arbeitgeber nicht annehmen durfte, die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses sei unzumutbar und deshalb die Kündigung gerechtfertigt. Da es sich dabei jedoch um einen Negativbeweis handelt, genügt hierfür zunächst eine entsprechende pauschale Behauptung. Wegen der Schwierigkeiten des Negativbeweises ist von der Beklagten als Anfechtungsgegnerin nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast das substantiierte Bestreiten der negativen Tatsache unter Darlegung der für das Positive sprechenden Tatsachen und Umstände zu verlangen. Die Beklagte hat damit im Einzelnen darzulegen, dass sie in vertretbarer Weise einen Kündigungsgrund annehmen durfte. Nur die von der Beklagten in diesem Zusammenhang vorgetragenen Umstände braucht der beweispflichtige Kläger dann zu widerlegen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (LAG Rheinland-Pfalz 24. Januar 2017 – 8 Sa 353/16 – Rn. 55, 57, juris).

Erfolgt im Rahmen des Anfechtungsprozesses eine weitere Aufklärung des Sachverhaltes, die auch dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung zumutbar gewesen wäre, so spricht allein die Möglichkeit der weiteren Sachaufklärung – unabhängig von deren Ergebnis – für die Widerrechtlichkeit der Drohung. Maßgeblich ist also insoweit der objektiv mögliche und damit hypothetische Wissenstand des Arbeitgebers, der verantwortliche Ermittlungen angestellt hätte (LAG Rheinland-Pfalz 21. September 2017 – 5 Sa 61/17 – Rn. 49; 24. Januar 2017 – 8 Sa 353/16 – Rn. 62; vgl. auch BAG 21. März 1996 – 2 AZR 543/95 – Rn. 27, juris).

bb) In Anwendung dieser Grundsätze durfte die Beklagte im vorliegenden Fall eine außerordentliche Verdachtskündigung ernsthaft in Erwägung ziehen.

Die Berufungskammer ist im Sinne des § 286 ZPO davon überzeugt, dass der nach dem unmittelbaren Eindruck seiner Vernehmung in der Berufungsverhandlung sehr glaubwürdige Zeuge E. dem Geschäftsführer der Beklagten Herrn H. am Freitag, den 06. Juli 2018, glaubhaft schilderte, das er am Donnerstag, den 05. Juli 2018, beobachtete, wie der Kläger den Arm um die betreute Mitarbeiterin D. W. legte und mit ihr gemeinsam in das Büro in der Montagehalle der Metallwerkstatt ging, wo er Frau W. vor sich schob und sie mit dem Rücken an seinen Bauch zog, anschließend die rechte Hand vorne in die Schlupfhose der Mitarbeiterin W. gleiten ließ und sie dort einige Zeit im Genitalbereich von Frau W. verweilen ließ.

Der Zeuge hat in der Berufungsverhandlung, befragt nach einem Gespräch mit dem Geschäftsführer H., zunächst von sich aus seine Beobachtung des Vorfalls geschildert. Dabei war er sich hinsichtlich der zeitlichen Einordnung bei der Uhrzeit sicher, da der Vorfall sich kurz nach seiner Mittagspause zwischen 12.45 Uhr und 12.50 Uhr ereignete, während er sich nicht daran erinnerte, ob es sich um den Monat Juni oder Juli des Jahres 2018 handelte. Die fehlende Erinnerung hinsichtlich des genauen Datums spricht dafür, dass der Zeuge aus dem Gedächtnis heraus berichtet und nicht etwa seine Aussage zuvor einstudiert hat. Nach der Schilderung seiner Beobachtung hat der Zeuge den weiteren Ablauf berichtet, nämlich wie er seinen direkten Vorgesetzten G. informierte, der die Zeugin I. vom Sozialen Dienst hinzurief, der gegenüber er noch einmal alles erzählen musste. Ein drittes Mal habe er den Vorfall gegenüber Herrn H., Herrn G., Herrn H., Frau I. und Frau F. am Folgetag berichtet. Auf Nachfrage hat der Zeuge zwar verneint, dass er gefragt worden sei, ob es sich um eine Hilfestellung gehandelt habe, hat jedoch von sich aus erklärt, dass es offensichtlich gewesen sei, dass dies keine Hilfestellung war. Auf Nachfrage, ob er nicht danach gefragt worden sei, ob er sich sicher sei, hat der Zeuge geantwortet, dass schon nachgefragt worden sei, dass er jedoch einen freien Blick zu dem Vorfall gehabt habe, so dass es “kein Vertun gab” und eine Hilfestellung schon deshalb ausgeschlossen gewesen sei, weil die Hose, eine Art “Flatterhose”, gar keinen Reißverschluss gehabt habe, sondern man ganz leicht von oben hätte hineingreifen können. Auf Vorhalt seiner Aussage im Ermittlungsverfahren, dass er Rückschlüsse aus der Bewegung der Schulter des Klägers dahingehend gezogen habe, dass dieser in den Genitalbereich gegriffen habe, hat der Zeuge erklärt, dass er einen freien Blick gehabt habe und aufgrund der Bewegung der Schulter des Klägers genau gesehen habe, was dieser dort gemacht habe, dass er in den Genitalbereich gegriffen habe.

Zwar war der Zeuge auf Vorhalt seiner Aussage vor dem Arbeitsgericht Trier der Meinung, dass er dort nicht zu dem Gespräch mit Herrn H., sondern zu dem eigentlichen Vorfall befragt worden sei; jedoch lag die Zeugenvernehmung des Zeugen E. vor dem Arbeitsgericht Trier zum Zeitpunkt seiner Vernehmung vor der Berufungskammer bereits mehr als 15 Monate zurück und der Zeuge ist zusätzlich auch im Rahmen des strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens zu dem Vorfall befragt worden. Dem Zeugen kann daher nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass er sich nicht daran erinnert, nach was er vor dem Arbeitsgericht Trier genau gefragt worden ist. Es spricht auch nicht gegen die Glaubwürdigkeit des Zeugen, dass er sich an die Fragestellung durch das Arbeitsgericht Trier nicht mehr erinnert. Zwar war seine Schilderung des Gesprächs mit Herrn H. im Rahmen der Zeugenvernehmung vor dem Arbeitsgericht Trier ausweislich des Protokolls nicht so ausführlich wie im Rahmen der Vernehmung durch die Berufungskammer, jedoch kann dies auch darauf zurückzuführen sein, dass im Rahmen der Vernehmung vor dem Arbeitsgericht Trier weniger Fragen gestellt bzw. zugelassen wurden und die Aussage zusammenfassend protokolliert wurde.

Der Zeuge E. erklärte im Rahmen der Vernehmung vor der Berufungskammer, dass er sich nicht mehr daran erinnern könne, ob er gegenüber dem Geschäftsführer H. von dem Genitalbereich gesprochen habe oder davon, dass der Kläger vorne in die Hose hineingegriffen habe. Er meinte sich erinnern zu können, dass er Herrn H. von der Schulterbewegung erzählt habe. Der Zeuge hat hierbei nochmals ausgeführt, dass durch die Schulterbewegung für ihn eindeutig gewesen sei, was der Kläger vorne in der Hose von Frau W. tat. Die Schilderung des Zeugen E. war in sich schlüssig, widerspruchsfrei und nach Überzeugung der Berufungskammer überaus glaubhaft.

Hinzu kommt, dass der Zeuge G. sehr glaubhaft, detailliert und in eigenen Worten berichtete, wie der Zeuge E. ihm unmittelbar nach dem Vorfall diesen glaubhaft schilderte. Der Zeuge E. habe schon am Telefon den Eindruck erweckt, dass er erhöhten Pulsschlag hatte und sei in dem Gespräch so “außer Rand und Band” und so aufgeregt gewesen, dass der Zeuge G. ihm gegenüber mehrmals erklärt habe, er möge “runter kommen” und versucht habe, ihn zu beruhigen. Darüber hinaus habe er mit dem Zeugen E. auch über mögliche Konsequenzen dieses Vorfalls für die Einrichtung gesprochen und dieser habe ihm bestätigt, dass er sich ganz sicher sei.

Der Zeuge G. schilderte darüber hinaus das Gespräch vom darauffolgenden Freitag, in dem der Zeuge E. Herrn H., Herrn H., Frau F., Frau I. und ihm das Ganze nochmals berichtete. Dabei gab er an, sich nicht mehr daran erinnern zu können, welche Fragen gestellt wurden. Darüber hinaus ordnete er den eigentlichen Vorfall am 05. März 2018 statt 05. Juli 2018 ein. Angesichts des Zeitablaufs spricht dies jedoch nicht gegen die Glaubwürdigkeit des Zeugen G.. Vielmehr ist seine Aussage gerade deshalb besonders glaubhaft, da er seine persönlichen Eindrücke, insbesondere die Aufgeregtheit des Zeugen E. mit eigenen Worten schilderte. Auch seine Ausdrucksweise, dass dann nächste “Eskalationsstufen gezündet” wurden, spricht dafür, dass er das Erlebte mit eigenen Worten berichtet und nicht etwas Einstudiertes wiedergibt. Eine weitere Aussage n der Art ist seine Schilderung, der Zeuge E. habe erklärt, dass er das nicht missverstanden haben könne, dass die Hand im Intimbereich gewesen sei, dass er kein Lügner sei und dass er bald in Rente gehe und niemandem ein “Abschiedsgeschenk” hinterlassen wolle, so einen Vorfall aber nicht stehen lassen könne. Er arbeite selbst in einem Ehrenamt und man mache sich mit strafbar, wenn man nichts tue. Diese emotionalen Worte haben sich dem Zeugen offensichtlich eingeprägt. Es ist nachvollziehbar, dass er sich an die konkreten Nachfragen in dem Gespräch am 06. Juli 2018 sowie das genaue Datum des Vorfalls als reine Fakten ohne emotionalen Bezug nicht so gut erinnern konnte.

Die weitergehende Frage des Klägervertreters an den Zeugen G. zu allgemeinen Standards bei der Beklagten für das Verhalten bei sexuellen oder körperlichen Übergriffen von Mitarbeitern gegenüber betreuten Personen, war nicht zuzulassen, da solche allgemeinen Standards weder Gegenstand des Beweisthemas waren, noch Gegenstand des Sachvortrags der Parteien und ein Bezug zu der Frage der Glaubwürdigkeit des Zeugen nicht erkennbar war. Dass der Zeuge G. am Ende seiner Vernehmung das unzutreffend benannte Datum damit begründete, dass er erkältet sei und Fieber habe, ändert nichts an der Glaubhaftigkeit seiner Aussage, da er offensichtlich im Vollbesitz seiner geistigen Kräfte war.

Somit ist davon auszugehen, dass der Zeuge E. dem Geschäftsführer H. der Beklagten am Freitag, den 06. Juli 2018, glaubhaft berichtete, dass er am Vortag beobachtet habe, dass der Kläger die betreute Mitarbeiterin an sich zog, die Hand vorne in ihre Hose gleiten ließ und sie dort einige Minuten im Genitalbereich verweilen ließ, wobei aufgrund seiner Schulterbewegung zu erkennen war, dass er in den Genitalbereich hineingriff.

Damit lagen objektive Tatsachen vor, die den Verdacht einer sexuellen Belästigung der betreuten Mitarbeiterin W. durch den Kläger begründeten.

Auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit aufgrund des äußeren Erscheinungsbilds nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist, wie etwa beim – auch kurzen – unmittelbaren Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale, und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bedeckt, bekleidet oder unbekleidet sind (BAG 02. März 2017 – 2 AZR 698/15 – Rn. 36, juris).

Die sexuelle Belästigung einer Mitarbeiterin durch einen Kollegen sowie auch der Verdacht einer solchen schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt einen an sich geeigneten wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Denn der Verdacht einer solchen gravierenden Pflichtverletzung ist geeignet, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Dies gilt umso mehr für den Verdacht der sexuellen Belästigung einer Mitarbeiterin, insbesondere einer Betreuten mit geistiger Behinderung, durch einen Vorgesetzten, dem ihr gegenüber Fürsorgepflichten obliegen.

Darüber hinaus ist der Beklagten entgegen der Auffassung des Klägers nicht vorzuwerfen, dass sie nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere ihm nicht wie geboten Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe.

Der Kläger ist im Rahmen des Personalgesprächs am Montag, 09. Juli 2018, zu dem Vorwurf angehört worden.

Der Rüge des Klägers, es seien keine näheren Angaben zu dem Vorwurf gemacht worden, steht bereits sein eigener Vortrag in der Klageschrift entgegen, wonach der Vorwurf gelautet habe, dass er bei Frau W. von hinten durch das T-Shirt über die Schulter in die Hose gegriffen habe und die Hand dort im Intimbereich längere Zeit belassen habe.

Darüber hinaus hat die Vernehmung der Zeugen J., K. und L. in der Berufungsverhandlung am 10. März 2020 die Berufungskammer im Sinne des § 286 ZPO davon überzeugt, dass dem Kläger der Vorwurf konkret geschildert und ihm ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. So haben die Zeugen K. und L. übereinstimmend geschildert, dass der Geschäftsführer Herr H., dem Kläger vorgehalten habe, dass er einer betreuten Mitarbeiterin mit der Hand in den Genitalbereich gegriffen habe und die Hand dort einige Zeit verweilt sei. Die Zeugin J. drückte sich so aus, dass Herr H. dem Kläger vorgehalten habe, dass er einer betreuten Mitarbeiterin von hinten in den Schritt gefasst habe. Die Zeugen J. und L. haben übereinstimmend ausgesagt, dass der Kläger daraufhin erklärt habe, sich an einen solchen Vorfall nicht zu erinnern. Der Zeuge K. stellte es so dar, dass der Kläger gesagt habe, das sei ihm nicht bekannt. Bestritten hat der Kläger den Vorfall nach übereinstimmender Aussage der drei Zeugen in der Anhörung nicht.

Die Zeugin J. hat im Folgenden sehr glaubhaft geschildert, dass der Kläger erklärt habe, dass es schon einmal sein könne, dass betreute Mitarbeiter berührt werden, umarmt werden und dass er betreuten Mitarbeitern manchmal zu nah gekommen sei. Er habe gesagt, wenn mal Genitalien berührt würden, dann nur “oberflächlich”, wenn ans Gesäß gefasst werde oder ans Bein. Später habe er noch einmal von Berührungen und Umarmungen gesprochen und am Ende des Gesprächs davon, dass er zu viel Nähe zugelassen habe. Der Zeuge K. hat ebenfalls geschildert, dass der Kläger davon gesprochen habe, dass körperliche Nähe zum Tagesgeschäft gehöre, “auch mal in den Arm nehmen”, wobei er dies “schmusen” genannt habe und gesagt habe, dass der Arm auch mal über das Bein rutschen könne. Der Zeuge L. schilderte, dass der Kläger sagte, es gäbe immer wieder Berührungspunkte, das “Schmusen”.

Die beiden Zeugen K. und L. erinnerten sich auf Nachfrage, dass der Kläger nach der Schilderung des Vorwurfs gefragt habe, wer so etwas sage und dass ihm lediglich erklärt worden sei, dass man das nicht sagen könne bzw. dass eine zuverlässige oder absolut zu glaubende Aussage darüber vorliege.

Die Zeugin J. erklärte, dass der Kläger Verständnis dafür geäußert habe, dass Herr H. als Geschäftsführer so handeln müsse. Der Zeuge L. bestätigte dies ebenfalls. Der Zeuge K. erklärte auf Nachfrage zu einem Kommentar des Klägers zu dem Aufhebungsvertrag jedoch lediglich, der Kläger habe gesagt: “Dann bleibt mir wohl nichts anderes übrig.”.

Alle drei Zeugen haben den Inhalt des Anhörungsgesprächs im Wesentlichen übereinstimmend, aus der Erinnerung heraus mit ihren eigenen Worten, in sich schlüssig, widerspruchsfrei und daher glaubhaft geschildert.

Die Berufungskammer ist nach diesen Aussagen davon überzeugt, dass die Beklagte dem Kläger den Vorwurf ganz konkret dargelegt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Daher entspricht die Anhörung den in der vom Kläger zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.09.2002 genannten Anforderungen.

Danach muss die Anhörung sich auf einen konkretisierten Sachverhalt beziehen, wobei der Arbeitgeber dem Betroffenen keine wesentlichen Erkenntnisse vorenthalten darf (BAG 26. September 2002 – 2 AZR 424/01 – Rn. 34, juris).

Zwar hat der Kläger nach der “Quelle” gefragt bzw. wer so etwas sage, wobei erwidert wurde, dass dies nicht gesagt werden könne, es jedoch eine absolut zuverlässige Aussage sei. Jedoch ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht davon auszugehen, dass er sich lediglich bei Mitteilung des Namens des Zeugen E. gegen die Vorwürfe hätte verteidigen können.

Das Bundesarbeitsgericht fordert in der vom Kläger zitierten Entscheidung vom 30. November 1960 lediglich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nähere Einzelheiten nennt, wenn er ausnahmsweise den “Gewährsmann” nicht bekannt geben wolle. Es verlangt also nicht uneingeschränkt die Bekanntgabe der “Quelle” (BAG 30. November 1960 – 3 AZR 480/58 – Rn. 26, juris).

Im vorliegenden Fall spricht gegen die Verpflichtung zur Benennung des Zeugen, dass der Kläger den Vorwurf gar nicht abgestritten, sondern lediglich erklärt hat, dass er sich an einen solchen Vorfall nicht erinnere. Zudem hat er ausdrücklich davon gesprochen, dass Berührungen, Umarmungen, das sogenannte “Schmusen” zum Tagesgeschäft beim Umgang mit den geistig behinderten Mitarbeitern gehöre und insbesondere, dass Genitalien oberflächlich berührt werden könnten, dass mal ans Gesäß gefasst werde oder die Hand über das Bein rutschen könne. Die Berührung von Genitalien stellt jedoch ganz offensichtlich kein angemessenes Verhalten gegenüber den betreuten Mitarbeitern dar – völlig unabhängig von deren Bedürfnissen nach körperlicher Nähe. Der Kläger hat darüber hinaus Verständnis für die Vorgehensweise des Geschäftsführers geäußert.

Die Anhörung des Klägers vom 09. Juli 2018 verstärkte daher objektiv die bereits bestehenden Verdachtsmomente für ein pflichtwidriges Verhalten des Klägers.

Entgegen der Auffassung des Klägers war der Beklagten deshalb eine weitergehende Aufklärung des Sachverhalts nicht zumutbar.

Insbesondere hat der Kläger keine Stellungnahme zu dem vorgeworfenen Sachverhalt abgegeben und auch nicht danach gefragt, ob die Mitarbeiterin W. selbst oder andere Zeugen außer der ihn belastenden “Quelle” angehört worden seien.

Es ist auch nicht ersichtlich oder vorgetragen, welche Aufklärungsmaßnahmen der Kläger gefordert oder welche Erklärungen er abgegeben hätte, wenn die Beklagte ihm den Namen des Zeugen E. genannt hätte. Der Kläger hat die Beklagte also durch sein Verhalten in der Anhörung nicht zu weiteren Ermittlungen veranlasst, sondern im Gegenteil den bestehenden Verdacht durch seine Erklärungen sowie sein Verständnis für die Vorgehensweise von Herrn H. verstärkt.

Dem steht nicht entgegen, dass er geäußert hat, dass ihm dann wohl nichts übrig bleibe, als den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Diese Bemerkung wäre auch in dem Fall plausibel, dass er die Mitarbeiterin W. zwar wie vorgeworfen berührt, sein Verhalten jedoch als sozialadäquat empfunden hätte. Dies würde jedenfalls zu der Aussage des Zeugen K. passen, der Kläger habe erklärt, dass körperliche Nähe zum Tagesgeschäft gehöre und dass er nicht wüsste, was er falsch gemacht habe. Zudem ist entscheidend, dass der Kläger objektiv mehrere Reaktionsmöglichkeiten hatte. Er hätte um Unterbrechung des Gesprächs und Rücksprache mit den Betriebsratsmitgliedern oder dritten Personen bitten können oder um eine Bedenkzeit. Er hätte es auf die außerordentliche Kündigung ankommen lassen können, die – abgesehen von der Formulierung “einvernehmliche Beendigung” in einem Zeugnis – keine negativeren Folgen gehabt hätte als der, das Arbeitsverhältnis sofort und ohne jegliche Gegenleistung beendende, Aufhebungsvertrag.

Die Beklagte musste die Mitarbeiterin S. nicht anhören, da sie gar nicht wissen konnte, ob diese den Vorfall beobachtet hatte. Soweit der Kläger darauf verweist, dass Frau S. im Rahmen des strafrechtlichen Verfahrens ausgesagt habe, er habe Frau W. lediglich im Büro ein Bonbon gegeben, sie dann an den Hüften gedreht und sie wieder aus dem Büro geschoben, stellt sich die Frage, weshalb der Kläger den Vorfall dann in der Anhörung nicht in dieser Art und Weise schilderte, statt zu erklären, dass er sich an einen solchen Vorfall nicht erinnern könne. Zudem bat er die Beklagte in der Anhörung auch nicht, Frau S. zu befragen.

Darüber hinaus kann der Beklagten nicht vorgeworfen werden, dass sie die Mitarbeiterin W. nicht durch eine Anhörung zu dem Vorfall belasten wollte. Dem steht die Strafanzeige nicht entgegen. Insoweit obliegt es den Strafverfolgungsbehörden, ob und wie sie Frau W. als Zeugin vernehmen.

Im Übrigen ist bei der Prüfung zu beachten, dass nicht der Maßstab der Prüfung der Rechtmäßigkeit des Ausspruchs einer außerordentlichen Verdachtskündigung heranzuziehen ist, sondern lediglich, ob die Beklagte eine solche außerordentliche Verdachtskündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dies ist jedoch nach dem Inhalt der Anhörung vom 09. Juli 2018, wie er sich durch die Zeugenvernehmungen darstellt, eindeutig zu bejahen.

Dem steht der Ausgang des Strafverfahrens nicht entgegen.

Der Freispruch in dem Strafverfahren hindert nicht die Annahme der Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn dem eine eigene richterliche Würdigung auf Grundlage eines geringeren Beweismaßes (§ 286 ZPO gegenüber § 261 StPO) zu Grunde liegt und sich das Arbeitsgericht einer strafrechtlichen Bewertung enthält (BAG 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 – Rn. 25, juris).

Dies gilt erst Recht für die bloße Androhung einer außerordentlichen Verdachtskündigung für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages.

Darüber hinaus führt auch ein bereits vorab feststehender Kündigungsentschluss des Geschäftsführers H. nicht zu einer Widerrechtlichkeit der Drohung.

Denn auch eine Betriebsratsanhörung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht als unwirksam anzusehen, obwohl der Arbeitgeber den Kündigungsentschluss im Zeitpunkt der Anhörung abschließend gefasst hatte. Es genügt insoweit, dass die Kündigung den Einflussbereich des Arbeitgebers noch nicht verlassen hat, so dass die Einwirkung auf den Kündigungswillen noch möglich ist (BAG 13. Dezember 2012 – 6 AZR 348/11 – Rn. 81, juris).

Tatsächlich hat der Geschäftsführer Herr H. – selbst wenn er zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers bereits vor der Anhörung entschlossen gewesen sein sollte – dem Kläger zunächst den konkreten Vorwurf geschildert und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Erst nachdem der Kläger den Vorwurf nicht bestritt, sondern lediglich behauptete, sich an einen solchen Vorfall nicht erinnern zu können und darüber hinaus von Berührungen sowie von “schmusen” sprach, das zum Tagesgeschäft gehöre, hat er den Kläger vor die Wahl gestellt, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen oder die außerordentliche Kündigung zu erhalten. Daher hatte der Kläger objektiv die Chance, die gegen ihn bestehenden Verdachtsmomente zu entkräften oder zumindest Zweifel zu wecken und weitere Aufklärungsmaßnahmen zu erbitten.

Es ist dem Kläger auch nicht gelungen darzulegen, dass die Beklagte bewusst eine massive Drucksituation aufgebaut hat, in der er auch aufgrund seiner Herzerkrankung physisch und psychisch überfordert war und daher den Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat. Der anwesende Betriebsratsvorsitzende K. und das Betriebsratsmitglied L. haben dem Kläger zwar nicht ausdrücklich ein Gespräch angeboten, waren jedoch offensichtlich als Arbeitnehmervertreter zu dem Personalgespräch beigezogen worden und standen somit nicht auf der Seite der Beklagten. Darüber hinaus haben alle Zeugen zu dem Gespräch am 09. Juli 2018 geschildert, dass dieses in einer ruhigen, sachlichen Atmosphäre verlaufen sei. Es ist auch weder ersichtlich noch vorgetragen, dass der Kläger um Unterbrechung des Gesprächs, Rücksprache mit einem Rechtsbeistand oder einer anderen Person, gebeten hätte.

Darüber hinaus ist ein Aufhebungsvertrag auch nicht alleine deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt hat und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat.

Denn die rechtsgeschäftliche Entscheidungsfreiheit des Einzelnen wird nicht allgemein gegen jede Art von Beeinträchtigung durch eine Zwangslage geschützt, sondern nur gegen die rechtswidrige Beeinflussung durch arglistige Täuschung und widerrechtliche Drohung (BAG 30. September 1993 – 2 AZR 268/93 – Rn. 19, juris).

Somit ist es unschädlich, dass die Beklagte dem Kläger vor dem Personalgespräch nicht mitgeteilt hat, worum es geht.

Mangels Widerrechtlichkeit der Drohung mit der außerordentlichen Verdachtskündigung ist das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag vom 09. Juli 2018 wirksam aufgelöst worden.

2. Die Kündigungsschutzanträge betreffend die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18. Juli 2018 sind unbegründet, da wegen des Aufhebungsvertrages vom 09. Juli 2018 bei Zugang der Kündigung vom 18. Juli 2018 kein Arbeitsverhältnis mehr bestand, das durch außerordentliche oder ordentliche Kündigung hätte aufgelöst werden können.

Einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG kann nur stattgegeben werden, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bereits aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst ist. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ist Voraussetzung für die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde (BAG 24. Oktober 2013 – 2 AZR 1078/12 – Rn. 20; 20. März 2014 – 2 AZR 1071/12 – Rn. 21, juris).

3. Der Antrag des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat in der Sache keinen Erfolg, da das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Den Anspruch des Klägers auf ein qualifiziertes Endzeugnis hat das Arbeitsgericht Trier bereits mit Urteil vom 28. November 2018 auf den Hilfsantrag des Klägers hin zugesprochen.

B. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

Verkündet am 10.03.2020