Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 26.08.2016 – 1 Sa 89/16

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 26.08.2016 – 1 Sa 89/16

Tenor:

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28.01.2016 – 7 Ca 2540/15 – abgeändert und die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten auch im Berufungsverfahren darüber, ob das zwischen ihnen bestehende, nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegende Arbeitsverhältnis, durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.07.2015 aufgelöst worden ist. Gegenstand des Berufungsverfahrens sind weiter Differenzvergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum Februar bis Juni 2015 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs und der Entgeltfortzahlung.

Die Klägerin war auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 12.08.2014 seit dem 15.09.2014 bei der beklagten Ärztin, die weitaus weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, als medizinische Fachangestellte tätig. Der genannte Arbeitsvertrag sieht eine wöchentliche Arbeitszeit von 12 Stunden bei einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 725,78 EUR zzgl. vermögenswirksamer Leistungen in Höhe von 15,00 EUR monatlich vor. § 2 des Arbeitsvertrages nimmt Bezug auf den Manteltarifvertrag für medizinische Fachangestellte/Arzthelferinnen vom 30.11.2012. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Blatt 12 ff. d. A. verwiesen. Zwischen den Parteien ist streitig, ob es Anfang Februar 2015 anlässlich eines Gesprächs zur mündlichen Vereinbarung einer fortan geltenden Arbeitszeit von nur noch 8 Stunden bei entsprechender Herabsetzung der Vergütung kam.

§ 3 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrages lautet wie folgt:

§ 3

Arbeitsvertrag

(1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen; der medizinischen Fachangestellten/Arzthelferin ist eine Ausfertigung auszuhändigen. Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die Bestimmungen dieses Tarifvertrages einschränken, sind unwirksam…

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Kopie des Tarifvertrages gem. § 37 ff. d. A. Bezug genommen.

Seit Februar 2015 rechnete die Beklagte das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage einer Wochenarbeitszeit von 8 Stunden ab. Die Klägerin widersprach den Diensteinteilungen auf der Grundlage von wöchentlich 8 Stunden nicht. Soweit sie darüber hinaus Stunden absolvierte, wurden diese mit einer Überstundengrundvergütung vergütet, so im Mai 2015 in Höhe von 230,51 Euro brutto.

Im Jahr 2015 war die Klägerin wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, so ab (Montag, den) 02. Februar 2015 bis zum 08.04.2015 sowie im Zeitraum vom 20.07. bis 15.08.2015. Auf die Kopie der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gemäß Bl. 66 ff. d. A. wird Bezug genommen. Nach den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für den Zeitraum ab dem 20.07.2015 handelte es sich um sog. Folgebescheinigungen. Demgegenüber teilte die Krankenkasse der Klägerin der Beklagten mit Schreiben vom 11.08.2015 mit, dass hinsichtlich der seit dem 20.07.2015 bestehenden Erkrankung kein ursächlicher Zusammenhang mit einer Vorerkrankung bestehe.

Seit dem 08.06.2015 ist bei der Beklagten im Bereich der medizinischen Assistenz die Mitarbeiterin O. bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt.

Mit Schreiben vom 14.07.2015, der Klägerin am Folgetag zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 15.08.2015 ordentlich gekündigt. Im Kündigungsschreiben (Bl. 11 d. A.) heißt es, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen notwendig sei.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28. Januar 2016, Az. 7 Ca 2540/15 (Bl. 90 ff. d. A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 14.07.2015 nicht beendet worden ist sowie die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 878,77 EUR nebst Zinsen zu zahlen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt:

Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten sei nach § 242 BGB trotz der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes rechtsunwirksam. Die Beklagte habe die Kündigung selbst als aus betriebsbedingten Gründen notwendig bezeichnet, dem gegenüber aber im Juni 2015 noch zwei Neueinstellungen vorgenommen. Die Auswahlentscheidung der Beklagten lasse daher ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen. Der Vorwurf willkürlicher Ausübung des Kündigungsrechts werde auch nicht dadurch ausgeräumt, dass die Beklagte sich auf krankheitsbedingte Fehlzeiten der Klägerin berufen habe. Der Gesetzgeber habe in § 3 EFZG eine Wertung dahingehend vorgenommen, dass Fehlzeiten bis zu 42 Tagen im Jahr dem Arbeitgeber grundsätzlich zumutbar seien. Er habe hierbei gewusst, dass diese Regelung auch für Kleinstbetriebe gelte. Diese gesetzgeberische Wertung sei im Rahmen der Prüfung des § 242 BGB nachhaltig und maßgeblich zu berücksichtigen.

Der Klägerin stünden auch die geltend gemachten Differenzvergütungsansprüche zu. Soweit die Beklagte behaupte, in einem Gespräch Anfang Februar 2015 sei eine Herabsetzung der Arbeitszeit von 12 auf 8 Wochenstunden vereinbart worden, sei der Sachvortrag unsubstantiiert. Jedenfalls aber stünde der Wirksamkeit einer entsprechenden mündlichen Vereinbarung § 3 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrags, dem zufolge Nebenabreden nur wirksam getroffen werden können, wenn sie schriftlich vereinbart werden, entgegen. Soweit die Klägerin Vergütungsansprüche unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges geltend mache, lägen dessen Voraussetzungen vor, da die Beklagte der Klägerin über die 8 Wochenstunden hinaus keine Arbeit zugeteilt habe. Die Geltendmachung der Ansprüche sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Schließlich entfalle auch ein Zahlungsanspruch unter dem Gesichtspunkt der Entgeltfortzahlung für den Zeitraum 20.07. bis 31.07.2015 nicht. Soweit die Beklagte sich unter Hinweis auf die entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung darauf berufe, es habe eine Fortsetzungserkrankung vorgelegen, ergäbe sich Gegenteiliges aus der Erklärung der Krankenkasse der Klägerin.

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 10. März 2016 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 09. März beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 11.04.2016 bis zum 09. Mai 2016 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 05. Mai 2016, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 09. Mai 2016, begründet.

Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 171 ff. d. A.) macht die Beklagte zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend:

Das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an eine Kündigung überspannt. Die Einstellung der Mitarbeiterin W. am 11.06.2015 stelle sich als Ersatzeinstellung für die aufgrund Eigenkündigung ausgeschiedene Fachangestellte M. dar. Eine Vergleichbarkeit mit der Klägerin scheitere bereits daran, dass Frau W. – unstreitig – vollzeitig tätig ist. Die ab 08.06.2015 tätige Frau O. sei nicht vergleichbar, da mit dieser eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart sei. Zudem hätte die Klägerin nur im Labor eingesetzt werden können. Eine Rechtsmissbräuchlichkeit der Kündigung stünden auch die nicht nur unerheblichen Fehlzeiten der Klägerin im Jahre 2015 entgegen. Die Ausfallzeiten hätten eine Umorganisation des Praxisbetriebs in Form der Verteilung der Laboraufgaben auf andere Mitarbeiterinnen bedingt.

In einem Gespräch am Morgen des 02. Februar 2015 wegen aufgetretener Leistungsmängel habe die Klägerin sinngemäß auf gesundheitliche Schwierigkeiten bei einer Fortführung der Tätigkeit neben der anfallenden Kindererziehung hingewiesen. Anlässlich dieser Besprechung habe die Beklagte der Klägerin vorgeschlagen, die Arbeitszeit von 12 auf 8 Stunden pro Woche zu reduzieren und fortan regelmäßig nur noch montags und dienstags vier Stunden lang zu arbeiten. Hiermit sei die Klägerin einverstanden gewesen und habe in der Folge eine entsprechende Arbeitseinteilung niemals moniert. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch ab dem 20.07.2015 scheide in Anbetracht der ärztlich attestierten Fortsetzungserkrankung aus. Der Beweiswert dieser Bescheinigung wäre durch die Äußerung der Krankenkasse nicht entkräftet.

Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28. Januar 2016, Az: 7 Ca 2540/15 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 13.06.2016, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 200 ff. d. A.), als zutreffend. Entgegen der Darstellung der Beklagten sei sie in der Lage, alle üblichen beruflichen Tätigkeiten einer medizinischen Fachangestellten auszuüben. Eine Reduzierung der Arbeitszeit sei im Februar 2015 nicht vereinbart worden. Eine mündliche Vereinbarung sei zudem in Anwendung von § 3 des Tarifvertrages unwirksam. Soweit sich die Beklagte hinsichtlich der Entgeltfortzahlung ab dem 20.07.2015 auf eine Fortsetzungserkrankung berufe, handele es sich bei der entsprechenden Bezeichnung in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung um einen Fehler des Arztes.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und – auch inhaltlich ausreichend – begründet.

B. Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat die streitgegenständliche ordentliche Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Ebenso wenig bestehen Differenzvergütungsansprüche der Klägerin.

I. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet.

1. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass es sich bei der Arztpraxis der Beklagten um einen sogenannten Kleinbetrieb handelt und daher auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung finden.

2. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen die gemäß § 242 BGB bei jedem Rechtsgeschäft zu beachtenden Grundsätze von Treu und Glauben.

a) Der in § 242 BGB niedergelegte Grundsatz von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßene Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung unzulässig. § 242 BGB ist auf Kündigungen allerdings neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (ständige Rechtsprechung, BAG 21.02.2001 – 2 AZR 579/99 -; BAG 28.08.2003 – 2 AZR 333/02 -, […]).

b) Vorliegend scheidet in Anwendung dieser Grundsätze eine Treuwidrigkeit der Kündigung bereits deshalb aus, da diese auf Gründe gestützt wird, die – dessen Anwendbarkeit vorausgesetzt – dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen würden. Die Beklagte hat die Kündigung zum einen mit den betrieblichen Schwierigkeiten begründet, die sich infolge der nicht nur unerheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Jahre 2015 ergeben hätten. Sie hat ferner ausgeführt, dass sie aufgrund der Notwendigkeit der Fortführung der Labortätigkeiten auch bei krankheitsbedingter Abwesenheit der Klägerin diese unter Vornahme einer weiteren Einstellung auf andere Mitarbeiterinnen verteilt habe. Die Beklagte begründet die Kündigung somit mit Gesichtspunkten, die – wären sie an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu prüfen – personen-, bzw. betriebsbedingten Gründen zuzuordnen wären.

Auf den Gesichtspunkt der Enttäuschung eines langjährig erdienten Vertrauens in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses kann sich die Klägerin angesichts ihrer nur kurzen Beschäftigungsdauer nicht berufen. Zu prüfen war daher lediglich, ob für die streitgegenständliche Kündigung ein irgendwie einleuchtender Grund vorlag. Dies ist angesichts der krankheitsbedingen Ausfallzeiten der Klägerin bei gleichzeitig bestehender Notwendigkeit der Fortführung der Labortätigkeiten in einer Arztpraxis der Fall.

c) Soweit das Arbeitsgericht ergänzend darauf abgestellt hat, eine Treuwidrigkeit der Kündigung ergebe sich daraus, dass der Gesetzgeber auch einem nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallenden Arbeitgeber pro Jahr eine wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 6 Wochen zugemutet habe und diese gesetzgeberische Wertung werde durch die vorliegende Kündigung konterkariert, folgt dem die Berufungskammer nicht. Der Gesetzgeber hat der vom Arbeitsgericht aufgeworfenen Problematik durch § 8 EFZG Rechnung getragen, wonach der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle nicht dadurch berührt wird, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Diese gesetzliche Bestimmung wäre überflüssig und daher nicht bedeutsam, wenn eine Kündigung, die aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wird, gemäß § 242 BGB rechtsunwirksam wäre (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 30.08.2007 – 2 Sa 373/07 -, […]).

II. Auch Zahlungsansprüche der Klägerin bestehen nicht mehr.

1. Soweit es um Annahmeverzugsvergütungs- bzw. weitergehende Entgeltfortzahlungsansprüche geht, die die Klägerin damit begründet, die Beklagte sei einseitig und zu Unrecht bei deren Berechnung von einer ab Februar 2015 von 12 auf 8 Stunden reduzierten Arbeitszeit ausgegangen, scheitern die Ansprüche der Klägerin bereits daran, dass aufgrund der durchgeführten Anhörung der Parteien im Termin vom 26.08.2016 über den Inhalt des zwischen den Parteien Anfang Februar 2015 geführten Vier-Augen-Gesprächs zur Überzeugung des Berufungsgerichts feststeht, dass die Parteien mündlich eine entsprechende Vereinbarung getroffen haben. Die Beklagte hat im Rahmen dieser Anhörung bestätigt, der Klägerin im Hinblick auf gesundheitliche Beschwerden und auch betrieblicher Schwierigkeiten bei der Arbeit in der Praxis eine entsprechende Reduzierung der Arbeitszeit vorgeschlagen zu haben. Die Klägerin ihrerseits hat bestätigt, dass sie – wenn auch aus Angst vor einem Verlust des Arbeitsplatzes – sich hiermit einverstanden erklärt zu haben.

Dieser mündlichen Vereinbarung steht § 3 Abs. 1 Satz 2 des Manteltarifvertrages für medizinische Fachangestellte/Arzthelferinnen nicht entgegen. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde schriftlich abgeschlossen. Die mündliche Vereinbarung im Februar 2015 stellt nicht den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages, sondern dessen Änderung dar. Bei der vereinbarten Reduzierung der Arbeitszeit (und damit der Vergütung) handelt es sich auch nicht um eine Nebenabrede im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrages. Nebenabreden sind vertragliche Absprachen, die weder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers noch die Gegenleistung des Arbeitgebers unmittelbar betreffen (vgl. BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 -, […], Rz. 35).

2. Aufgrund der demnach getroffenen wirksamen vertraglichen Vereinbarung galt für die Klägerin fortan eine regelmäßige Arbeitszeit von 8 Stunden wöchentlich. Diese war zur Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts nach § 4 Abs. 1 EFZG maßgeblich. Ebenso hatte die Klägerin fortan lediglich einen Anspruch auf Beschäftigung in Höhe von 8 Stunden wöchentlich, so dass weitergehende Annahmeverzugsvergütungsansprüche im Sinne des § 615 BGB ausscheiden.

3. Annahmeverzugsansprüche der Klägerin scheitern aber auch deshalb aus, weil die Klägerin nicht dargelegt hat, dass sie der Beklagten ihre Arbeitsleistung angeboten hat. Der besondere Fall des § 296 BGB (Entbehrlichkeit des Angebots) liegt nicht vor. Im ungekündigt bestehenden Arbeitsverhältnis kann anders als nach Ausspruch einer Kündigung regelmäßig nicht angenommen werden, der Arbeitgeber habe eine vorzunehmende Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen. Im ungekündigt bestehenden Arbeitsverhältnis ist § 296 BGB regelmäßig unanwendbar (BAG 25.04.2007 – 5 AZR 504/06, […], Rz. 19; BAG 16.04.2013 – 9 AZR 554/11 -, […], Rz. 18).

4. Auch ein Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung – wenn auch nur berechnet nach einer wöchentlichen Arbeitszeit von 8 Stunden – besteht nicht. Die Klägerin ist der hier obliegenden Darlegungslast nicht gerecht geworden. Nach der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gemäß Bl. 68 d. A. handelte es sich um eine Folgebescheinigung. Nach der Bescheinigung war mithin davon auszugehen, dass es sich um eine Fortsetzungserkrankung im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG handelte.

Der Arbeitnehmer, der Entgeltfortzahlung begehrt, hat die anspruchsbegründenden Tatsachen eines Entgeltfortzahlungsanspruchs darzulegen. Ist er innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 2 Satz 2 EFZG länger als 6 Wochen arbeitsunfähig, muss er darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Wird dies vom Arbeitgeber bestritten, obliegt dem Arbeitnehmer die Darlegung der Tatsachen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Der Arbeitnehmer hat dabei den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Die objektive Beweislast für das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung hat hingegen der Arbeitgeber zu tragen (BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/04 – […]).

In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die Klägerin der ihr obliegenden Darlegungslast nicht gerecht geworden ist. Sie hat es verabsäumt die Tatsachen darzulegen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungskrankheit vorgelegen. Die Klägerin hat sich insoweit lediglich darauf berufen, dass ein Fehler des attestierenden Arztes vorgelegen habe. Sie hat ferner Bezug genommen auf das Schreiben ihrer Krankenkasse an die Beklagte. Dieser Tatsachenvortrag ermöglicht keine rechtliche Beurteilung der Frage, ob es sich um eine Fortsetzungserkrankung gehandelt hat oder nicht. Hierzu wäre erforderlich gewesen, dass die Klägerin die Art ihrer Erkrankung und die damit einhergehenden Beschwerden ab dem 20.07.2015 schildert und ebenso darlegt, aufgrund welcher Erkrankungen sie zuvor arbeitsunfähig in dem nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG maßgeblichen Zeitraum war.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Eine Revisionszulassung konnte in Anwendung der hierfür maßgeblichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht erfolgen.

Verkündet am 26.08.2016

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