Vertretungsmacht des im Außenverhältnis berufenen Organs – LAG Mecklenburg Vorpommern Urteil vom 20.03.2018 – 5 Sa 125/17

Vertretungsmacht des im Außenverhältnis berufenen Organs – LAG Mecklenburg Vorpommern Urteil vom 20.03.2018 – 5 Sa 125/17

Zusammenfassung RA und Notar Krau

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 20. März 2018 (Az.: 5 Sa 125/17) behandelt die Wirksamkeit einer Kündigung und die Erteilung eines Arbeitszeugnisses im Rahmen eines Kleinbetriebs.

Hierbei sind zwei Hauptpunkte von Bedeutung: die Vertretungsmacht des Verbandsvorstehers eines Wasser- und Bodenverbands und das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB.

Zusammenfassung der Hauptpunkte

1. Vertretungsmacht des Verbandsvorstehers

Das Gericht stellte fest, dass der Verbandsvorsteher eines Wasser- und Bodenverbands nach außen hin gesetzlich vertreten ist, ohne dass es auf interne Beschränkungen oder Mitwirkung anderer Organe ankommt.

Diese gesetzliche Vertretungsmacht ist unabhängig von internen Beschränkungen und bleibt gültig, selbst wenn interne Vorgaben überschritten werden.

Damit wird sichergestellt, dass externe Partner des Verbands eine zuverlässige Rechtsgrundlage für ihre Geschäfte haben.

2. Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB

Das Maßregelungsverbot greift nur, wenn ein tatsächlich bestehendes Recht in zulässiger Weise ausgeübt wird.

Vertretungsmacht des im Außenverhältnis berufenen Organs – LAG Mecklenburg Vorpommern Urteil vom 20.03.2018 – 5 Sa 125/17

Ein Arbeitnehmer darf seine Rechte geltend machen, ohne damit die Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu verletzen.

Im vorliegenden Fall versuchte die Klägerin ihre Forderung auf Höhergruppierung durch massiven Druck und Androhung rechtlicher Schritte durchzusetzen, was als Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme bewertet wurde.

Dadurch hatte sie den Boden sachlicher Auseinandersetzung verlassen, was keine schützenswerte Interessenwahrnehmung mehr darstellte.

Urteilstenor und Begründung

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 31. Mai 2017 wurde kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Tatbestand und Hintergrund

Die Klägerin, die seit Mai 2012 als Verbandskauffrau beschäftigt war, hatte ihre Höhergruppierung beantragt.

Dieser Antrag wurde vom Beklagten (Wasser- und Bodenverband) jedoch nicht wie gewünscht umgesetzt. Im September 2016 wurde festgelegt, dass die Stelle der Klägerin in den Entwurf des Haushaltsplans 2017 mit der Entgeltgruppe 9 TVöD-V aufgenommen wird.

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Eine vorzeitige Höhergruppierung in die Stufe 5 der Entgeltgruppe 8 TVöD-V wurde beschlossen.

Die Klägerin reagierte daraufhin mit einem Schreiben an den Vorstand, in dem sie ihre Forderungen wiederholte und eine Frist zur Umsetzung setzte, ansonsten würde sie sich an die Rechtsaufsichtsbehörde wenden.

Kündigung und Streit

Der Vorstand beschloss einstimmig die Kündigung der Klägerin aufgrund des massiven Drucks und der drohenden rechtlichen Schritte.

Der Verbandsvorsteher kündigte das Arbeitsverhältnis am 16. Februar 2017.

Die Klägerin wies die Kündigung wegen angeblich fehlender Vertretungsmacht zurück und klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, Weiterbeschäftigung und Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Beurteilung der Berufung

Die Berufung der Klägerin war zulässig, jedoch unbegründet.

1. Wirksamkeit der Kündigung vom 16.02.2017

Die Kündigung wurde durch den Verbandsvorsteher mit gesetzlicher Vertretungsmacht ausgesprochen. Interne Beschränkungen hatten darauf keinen Einfluss.

Das Gericht stellte klar, dass die gesetzliche Vertretungsbefugnis nicht von der Bestätigung durch die Aufsichtsbehörde abhängig ist. Ein Dienstsiegel war ebenfalls nicht erforderlich.

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2. Maßregelungsverbot

Die Klägerin konnte nicht darlegen, dass sie tatsächlich Anspruch auf die geforderte Höhergruppierung hatte.

Ihre Vorgehensweise stellte eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht dar, da sie mit Drohungen und einem Ultimatum agierte, was eine sachliche und angemessene Prüfung ihrer Ansprüche verhinderte.

3. Treuwidrigkeit und Sittenwidrigkeit der Kündigung

Die Kündigung war weder treuwidrig noch sittenwidrig. Der Beklagte handelte im Rahmen nachvollziehbarer und legitimer Interessen.

Es lag kein Verstoß gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden vor.

4. Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Der Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis wurde nicht anerkannt, da die Klägerin keine Gründe für eine überdurchschnittliche Beurteilung vorbrachte.

Schlussfolgerung

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin, dass die Kündigung wirksam war und die Klägerin keinen Anspruch auf die geforderte Höhergruppierung oder ein besonders positives Arbeitszeugnis hatte.

Die Handlungen des Beklagten waren gesetzlich gedeckt und rechtlich korrekt, während das Verhalten der Klägerin als unangemessen und pflichtwidrig bewertet wurde