Arbeitsgericht Brandenburg 2 Ca 565/13

August 24, 2017

Arbeitsgericht Brandenburg 2 Ca 565/13 Unwirksame Dienstvereinbarung über pauschale Ausschüttung des Leistungsentgelts

Bereits der Wortlaut der Regelung des § 18 TVöD, von dem bei einer Tarifauslegung vorrangig auszugehen ist, spricht gegen die Zulässigkeit der Vereinbarung einer Dienstvereinbarung mit einem pauschalisierten Leistungsentgelt.

Tenor

  1. Die Klage wird abgewiesen.
  2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.
  3. Der Streitwert wird auf 181,98 Euro festgesetzt.
  4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand Arbeitsgericht Brandenburg 2 Ca 565/13 

Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin ein weiteres Leistungsentgelt in Höhe von 6 v. H. des Tabellenentgeltes für den Monat September gemäß Punkt 3 der „Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsentgelten gemäß § 18 TVöD“ zusteht.

Die Klägerin ist bei der … als Erzieherin seit dem Jahre 2000 beschäftigt. Ihr Bruttomonatsgehalt beträgt 3.032,90 Euro. Der TVöD (VKA) findet aufgrund beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.

Der § 18 TVöD (VKA) hat auszugsweise den folgenden Wortlaut:

„(1) Die leistungs- und/oder erfolgsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden.

(2) Ab dem 1. Januar 2007 wird ein Leistungsentgelt eingeführt. Das Leistungsentgelt ist eine variable und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt.

(3) Ausgehend von einer vereinbarten Zielgröße von 8 v. H. entspricht bis zu einer Vereinbarung eines höheren Vomhundertsatzes das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen

– ab 1. Januar 2012 1,75 v. H.

der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers. Das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen ist zweckentsprechend zu verwenden; es besteht die Verpflichtung zu jährlicher Auszahlung der Leistungsentgelte.

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(4) Das Leistungsentgelt wird zusätzlich zum Tabellenentgelt als Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage gewährt; das Verbinden verschiedener Formen des Leistungsentgelts ist zulässig. Die Leistungsprämie ist in der Regel eine einmalige Zahlung, die im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt; sie kann auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden. Die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg neben dem gemäß Absatz 3 vereinbarten Startvolumen gezahlt werden. Die Leistungszulage ist eine zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung. Leistungsentgelte können auch an Gruppen von Beschäftigten gewährt werden. Leistungsentgelt muss grundsätzlich allen Beschäftigten zugänglich sein.

Protokollerklärungen zu Absatz 4:

  1. Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die zeitgerechte Einführung des Leistungsentgelts sinnvoll, notwendig und deshalb beiderseits gewollt ist. Sie fordern deshalb die Betriebsparteien dazu auf, rechtzeitig vor dem 1. Januar 2007 die betrieblichen Systeme zu vereinbaren. Kommt bis zum 30. September 2007 keine betriebliche Regelung zustande, erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember 2008 6 v. H. des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts. Das Leistungsentgelt erhöht sich im Folgejahr um den Restbetrag des Gesamtvolumens. Solange auch in den Folgejahren keine Einigung entsprechend Satz 2 zustande kommt, gelten die Sätze 3 und 4 ebenfalls. Für das Jahr 2007 erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember 2007 12 v. H. des für den Monat September 2007 jeweils zustehenden Tabellenentgelts ausgezahlt, insgesamt jedoch nicht mehr als das Gesamtvolumen gemäß Absatz 3 Satz 1, wenn bis zum 31. Juli 2007 keine Einigung nach Satz 3 zustande gekommen ist.

(5) Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewertung. Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung. Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.

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(6) Das jeweilige System der leistungsbezogenen Bezahlung wird betrieblich vereinbart. Die individuellen Leistungsziele von Beschäftigten bzw. Beschäftigtengruppen müssen beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein. Die Ausgestaltung geschieht durch Betriebsvereinbarung oder einvernehmliche Dienstvereinbarung, in der insbesondere geregelt werden:

  • Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden sowie Kriterien der systematischen Leistungsbewertung und der aufgabenbezogenen Bewertung (messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar), ggf. differenziert nach Arbeitsbereichen, u.U. Zielerreichungsgrade,

  • Vereinbarung von Verteilungsgrundsätzen,

Protokollerklärung zu Absatz 6:

Besteht in einer Dienststelle/in einem Unternehmen kein Personal- oder Betriebsrat, hat der Dienststellenleiter/Arbeitgeber die jährliche Ausschüttung der Leistungsentgelte im Umfang des Vomhundertsatzes der Protokollerklärung Nr. 1 zu Absatz 4 sicherzustellen, solange eine Kommission im Sinne des Absatzes 7 nicht besteht.

(7) Bei der Entwicklung und beim ständigen Controlling des betrieblichen Systems wirkt eine betriebliche Kommission mit, deren Mitglieder je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebs-/Personalrat aus dem Betrieb benannt werden. Die betriebliche Kommission ist auch für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden zuständig, die sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen. …

Protokollerklärungen zu § 18:

  1. Die Vorschriften des § 18 sind sowohl für die Parteien der betrieblichen Systeme als auch für die Arbeitgeber und Beschäftigten unmittelbar geltende Regelungen.

…“

Die zwischen dem Personalrat und der Beklagten vereinbarten Dienstvereinbarung vom 30. September 2009 hat u. a. den folgenden Wortlaut:

  1. Verteilung des Leistungsbudget a) Die Verwendung des Leistungsbudgets geschieht ausschließlich für die  Zahlung des Leistungsentgeltes gemäß dieser Vereinbarung. Eine andere Verwendung der Gelder ist nicht zulässig.b) Ab dem Jahr 2009 bemisst sich das Leistungsentgelt in Höhe von 12 v. H des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgeltes.c) Das Leistungsentgelt wird mit dem Dezembergehalt als einmaliger Betrag  ausgezahlt. Das Leistungsentgelt wird um 1/12 für jeden vollen Kalendermonat ohne Entgelt gekürzt. Im laufenden Jahr eintretende Mitarbeiter/innen erhalten entsprechend ihrer Beschäftigungszeit den Betrag anteilig in Höhe von 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

In den Jahren zuvor wurde aufgrund dieser Dienstvereinbarung jeweils im Dezember 12 v. H. des Tabellenentgeltes des Monats September an alle Beschäftigten als Zulage ausgezahlt.

Im Monat Dezember 2012 erhielt die Klägerin laut Verdienstabrechnung nur eine als „Leistungsentgelt TVöD“ bezeichnete Zulage in Höhe von 6 v. H. gleich 181,97 Euro

Die Betriebsparteien haben für das Jahr 2013 eine neue Dienstvereinbarung vereinbart, nach der eine leistungs- und erfolgsorientierte Bezahlung einer Leistungszulage erfolgt.

Mit der am 14. Juni 2013 beim Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Zahlung einer Leistungszulage i. H. v. 181,98  Euro.

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Die Klägerin trägt vor, dass ihr dieses Entgelt aufgrund der Dienstvereinbarung und durch eine betriebliche Übung aufgrund der Auszahlung von 12 v. H. des Tabellenentgeltes in den an alle Beschäftigten in den letzten Jahren zustehe.

Die tarifliche Regelung spreche zwar von einer variablen und leistungsorientierten Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt, jedoch sei zu berücksichtigen, dass die Betriebsparteien sich darauf geeinigt hätten, eine gleichmäßige Ausschüttung vorzunehmen. Es sei aber nur in dem Fall, in dem keine Dienstvereinbarung bestehe, zulässig, die geringere Zulage von nur 6  v. H. des Tabellenentgeltes zu zahlen. Dabei sei doch hier durch die Betriebsparteien gerade eine Dienstvereinbarung vereinbart worden.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 181,98 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe  von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2013 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dass der Klägerin eine weitere Leistungszulage i. H. v. 181,98 Euro nicht zustehe, da die „Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsentgelten gemäß § 18 TVöD“ unwirksam sei.

Die Dienstvereinbarung verstoße insbesondere gegen § 18 Abs.2 S. 2 i. V. m. § 18 Abs.3 S.2 TVöD. Danach sei das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen zwingend zweckentsprechend zu verwenden, d.h. für eine variable und leistungsorientierte Bezahlung. Das Leistungsentgelt könne als Leistungsprämie, Erfolgsprämie und als Leistungszulage ausgezahlt werden. Eine Pauschalzahlung sei von den Tarifvertragsparteien ausdrücklich nicht genannt worden und sei daher unzulässig.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen, der Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist.

Entscheidungsgründe Arbeitsgericht Brandenburg 2 Ca 565/13 

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Beklagte ist nicht verpflichtet an die Klägerin ein weiteres Leistungsentgelt in Höhe von 181,98 Euro. zu zahlen.

I.

Ein solcher Anspruch auf Zahlung eines höheren Leistungsentgeltes ergibt sich nicht aus § 18 Abs. 3 Satz 2, Abs. 4, Abs. 6 TVöD (VKA) i. V. m. Punkt 3 der „Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsentgelten gemäß § 18 TVöD“, wonach jeder Beschäftigte ein Leistungsentgelt mit dem Dezembergehalt in Höhe von 12 v. H. des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgeltes erhält.

Die Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung der Leistungsentgelte nach § 18 Abs. 3 S. 2 TVöD (VKA) steht unter dem Vorbehalt der Existenz einer entsprechenden Dienstvereinbarung.

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Punkt 3 der „Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsentgelten gemäß § 18 TVöD“ sieht die Zahlung eines Leistungsentgeltes in einer Höhe von 12 v. H. des Tabellenentgeltes für den Monat September vor. Diese Regelung ist unwirksam, da die Beklagte und der Personalrat nicht die Gewährung eines differenzierten Leistungsentgeltes i. S. d. § 18 TVöD, sondern nur eine pauschalisierte Zulage in einer Höhe von 12 v. H. des Tabellenentgeltes für den Monat September vereinbart hatten.

a) Bereits der Wortlaut der Regelung des § 18 TVöD (VKA), von dem bei einer Tarifauslegung vorrangig auszugehen ist (BAG 14. September 2011 – 10 AZR 358/10), spricht gegen die Zulässigkeit der Vereinbarung einer Dienstvereinbarung mit einem pauschalisierten Leistungsentgelt.

Die Tarifvertragsparteien haben das Leistungsentgelt in § 18 Abs. 2 TVöD (VKA) als eine variable und leistungsorientierte Bezahlung definiert, wobei die Leistungsziele gemäß dem Absatz 4 vom Beschäftigten beeinflussbar sein müssen. Das Leistungsentgelt wird zusätzlich zum Tabellenentgelt gezahlt.

Diese leistungsorientierte Bezahlung kann gemäß § 18 Abs. 4 Satz 1 TVöD (VKA) in drei unterschiedlichen Formen, die auch untereinander kombinierbar sind, erfolgen.

Die Leistungsprämie ist in der Regel eine einmalige Zahlung, die im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt; sie kann auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden Eine Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.

Ein Leistungsentgelt könnte zudem auch als eine von einem wirtschaftlichen Erfolg abhängige Erfolgsprämie gezahlt werden.

Auch eine Vereinbarung über eine zeitlich befristete widerruflich zu zahlende Leistungszulage wäre möglich.

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Die Leistungsbewertung erfolgt durch eine auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien. Eine aufgabenbezogene Bewertung wäre auch zulässig. Dabei können gemäß § 18 Abs. 6 TVöD (VKA) die Methoden, die Kriterien der systematischen Leistungsbewertung sowie die aufgabenbezogene Bewertung und die Verteilungsgrundsätze festgelegt werden. Die Leistung kann messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar sein. Bei dieser Bewertung kann auch eine Differenzierung nach Arbeitsbereichen erfolgen.

Da in der Dienstvereinbarung nicht bestimmt wurde, dass für die Auszahlung des Leistungsentgeltes bestimmte Erfolgsziele aufgrund von Zielvereinbarungen oder wirtschaftlichen Erfolgen erreicht werden sollen, scheiden die Formen einer Leistungs- oder Erfolgsprämie aus.

Auch eine Leistungszulage wurde nicht vereinbart. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch beinhaltet die Bedeutung des Wortes „Leistungszulage“, dass ein zusätzliches Entgelt dann zu gewähren ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor eine bestimmte Leistung erbracht hat.

In Punkt 3 der „Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsentgelten gemäß § 18 TVöD“ wird die Zulage in gleicher Höhe für alle Beschäftigen von 12 v. H. des Tabellenentgeltes als sog. Leistungsentgelt bezeichnet. Alle Beschäftigten haben einen Anspruch auf Zahlung dieser Zulage, wobei eine Kürzung nur um 1/12 des Leistungsentgeltes für jeden Monat des Nichtbestehens des Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Damit erhält jeder Beschäftigte den gleichen Prozentsatz seines Gehaltes. Die Höhe dieser Zulage richtet sich allein nach der Höhe des Grundgehaltes. Die Zahlungen erfolgen somit pauschal und undifferenziert an alle Beschäftigten.

Allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten ist demnach ausreichend um einen Anspruch auf Zahlung dieser Zulage zu erhalten. Auch wenn unterstellt werden würde, dass die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten schwierig ist, stellt allein das Innehaben eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten keine Leistung im tarifrechtlichen Sinne dar. Gleichermaßen kann das zu zahlende Grundgehalt nicht als Leistungsgröße herangezogen werden. Denn das Grundgehalt wird bemessen nach der auszuübenden Tätigkeit aufgrund der Tarifautomatik  und nicht unter der Bedingung einer besondere Leistung gewährt.

Das sog. Leistungsentgelt wird somit auch nicht nach einer aufgabenbezogenen Leistungsbewertung aufgrund von messbaren oder sonst objektivierbaren Kriterien vorgenommen. Insbesondere werden auch keine unterschiedlichen Vergütungsgrundsätze festgelegt.

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Schließlich ist das sog. Leistungsentgelt auch nicht variabel i. S. d. § 18 Abs.2 TVöD, da nicht vorgesehen ist, dass die Auszahlung in unterschiedlicher Höhe erfolgen kann, sondern die Höhe von 12 v. H. des Tabellenentgeltes für alle Beschäftigten unveränderbar gleich bleibt.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 16. Mai 2012 (10 AZR 202/11) klargestellt, dass der Begriff des Leistungsentgelts in der tariflichen Regelung des § 18 Abs.4 TVöD (VKA) keinesfalls als pauschale Zahlung an die Arbeitnehmer zu verstehen ist. Diese in der Überschrift als Leistungsentgelt bezeichnete  neue Vergütungsart des differenzierten Leistungsentgeltes erfolgt als variable und leistungsorientierte Bezahlung, wobei die Zulage als Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage gewährt werden kann.

Abzugrenzen von diesem differenzierten Leistungsentgelt ist der Begriff des undifferenzierten Leistungsentgeltes. Gemäß Satz 3 der Protokollerklärung zu Absatz 4 wird das undifferenzierte Leistungsentgelt in Höhe von 6 v. H. nicht aufgrund einer Leistung, sondern nach dem „Gießkannenprinzip“ ausgeschüttet. Dieses undifferenzierte Leistungsentgelt stellt lediglich ein Surrogat für den fehlenden originären Leistungsentgeltanspruch dar, er ist nicht das Leistungsgeld selbst (BAG 16. Mai 2012 – 10 AZR 202/11; BAG 23. September 2010 – 6 AZR 338/09).

b) Eine Dienstvereinbarung, die eine undifferenzierte Ausschüttung einer sog. Leistungszulage vorsieht, widerspricht der Systematik der tariflichen Regelung. Mit der Einführung des leistungsrechten Entgeltes forderten die Tarifvertragsparteien gemäß der Protokollerklärung zu Absatz 4 die Betriebsparteien auf, rechtzeitig vor dem 1. Januar 2007 eine betriebliche Regelung für das Leistungsentgelt zu schaffen. Nur ausnahmsweise, wenn bis zum 31. Juli 2007 noch keine Dienstvereinbarung zustande gekommen sein sollte, war es für das Jahr 2007 – und somit nicht mehr für das Jahr 2012 – zulässig, den Beschäftigten pauschal 12 v. H. des Septembertabellenentgeltes zu zahlen. Für die Folgejahre ist nur eine etwa hälftige pauschale Ausschüttung in Höhe von 6 v. H. vorgesehen, wenn keine leistungsorientierte Dienstvereinbarung abgeschlossen worden ist. Dies diente ersichtlich dem Ziel, den Einigungsdruck auf die Betriebsparteien zu erhöhen.

Anstatt eine leistungsorientierte Dienstvereinbarung abzuschließen haben der Personalrat und die Beklagte sich sicherlich unter dem Einigungsdruck darauf verständigt, dass die im Jahre 2007 ausnahmsweise – aufgrund der Einführung des Leistungsentgeltes – erlaubte pauschale Ausschüttung auch in den Folgejahren i. H. v. 12 v. H. des jeweiligen Tabellenentgeltes nach dem „Gießkannenprinzip“ gezahlt wird. Eine solche Regelung haben die Tarifvertragsparteien offensichtlich nicht gewollt.

c) Die gefundene Auslegung entspricht auch dem erkennbaren Sinn und Zweck der tariflichen Norm des § 18 TVöD (VKA).

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Der Wille der Tarifvertragsparteien war darauf gerichtet, dass im Tarifvertrag nur ein bestimmter Rahmen für die Gewährung des Leistungsentgelts vorgegeben wurde. Dabei wurde im Absatz 3 die ansteigende Höhe des auszuschüttenden Gesamtvolumens nach Jahren gestaffelt. Es wurde aber weder die genaue Art des Leistungsentgeltes noch die Verteilungsgrundsätze bestimmt. Die Tarifvertragsparteien haben lediglich mögliche Arten des Leistungsentgeltes aufgelistet, um dann den Arbeitgebern und den Personalräten durch eine Tariföffnungsklausel die Möglichkeit zu geben, das Leistungsentgelt betriebsspezifisch auszugestalten. Die Arbeitgeber und die Personalräte sollten bedingt durch ihre Sachnähe die Voraussetzungen der Leistungsbestimmung der vielfältigen Tätigkeiten auf den unterschiedlichsten Arbeitsplätzen selbst vornehmen können.

Der Personalrat und die Beklagte mussten für den Abschluss der „Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsentgelten gemäß § 18 TVöD“ keine Leistungsbestimmung für die unterschiedlichen Arbeitstätigkeiten in ihrer Gemeinde vornehmen. Für eine pauschalisierte Zulage von 12 v. H. des Septembertabellengehaltes bedurfte es keiner Bewertung der Arbeitsleistung.

Durch die im Absatz 7 des § 18 TVöD (VKA) benannte betrieblich einzuberufende Kommission kommt der Wille der Tarifvertragsparteien eindeutig zum Ausdruck, dass nur ein differenziertes Leistungsentgelt eingeführt werden sollte.

Die Kommission, die für die Entwicklung, das ständige Controlling des betrieblichen Leistungssystems und für Beschwerden zuständig sein soll, wäre bei einer pauschalisierten Zahlung einer Zulage ohne Aufgaben und daher überflüssig. Denn bei einer pauschalen Auszahlung von 12 v. H. des Tabellenentgeltes bedarf es bei der Beklagten weder einer Entwicklung noch eines ständigen Controlling des Systems.

d) Zudem spricht die Entstehungsgeschichte dieser tariflichen Norm gegen die Gewährung einer pauschalisierten Zulage. Im Zuge der Ablösung der früheren manteltariflichen Regelung des BAT durch den TVöD (VKA) wurde ein Modell einer leistungsorientierten Bezahlung tarifvertraglich verankert. Nach dem in § 18 Abs. 1 TVöD (VKA) dokumentierten Willen der Tarifvertragsparteien soll das Leistungsentgelt dazu beitragen, die öffentliche Dienstleistung zu verbessern und zugleich Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz zu stärken (Langenbrinck, ZTR 2012, 479). Daher waren sich die Tarifvertragsparteien darüber einig, dass die zeitgerechte Einführung des Leistungsentgeltes sinnvoll, notwendig und deshalb beiderseitig gewollt ist.

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Schließlich kann die Wirksamkeit des Punkt 3 der Dienstvereinbarung auch nicht mit dem Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs.3 TVG begründet werden. Entgegen dem in der sog. Normenpyramide festgelegten Rangprinzip der Normen gelten nach dem Günstigkeitsprinzip Dienstvereinbarungen vorrangig vor Tarifverträgen, wenn diese günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer enthalten. Eine für die Klägerin günstigere Norm würde in Punkt 3 der „Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsentgelten gemäß § 18 TVöD“ insoweit vorliegen, als sie danach 12 v. H. und nicht nur den tariflichen Anspruch i. H. v. 6 v. H. des Tabellenentgeltes erhalten würde.

Dabei ist jedoch zu beachten, dass § 70 Abs. 1 S. 1 LPVG Brandenburg als speziellere Norm den § 4 Abs.3 TVG sperrt. Gemäß § 70 Abs. 1 S. 1 LPVG Brandenburg sind Dienstvereinbarungen nur zulässig, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Insbesondere sind Dienstvereinbarungen unzulässig, soweit diese Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen betreffen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. Hiervon ausgenommen ist der Fall der Tarifdispositivität, d.h. wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Die Einführung eines Leistungsentgeltes ist tarifdispositives Recht, da das jeweilige System der leistungsbezogenen Bezahlung durch eine einvernehmliche Dienstvereinbarung geregelt werden sollte. Wie bereits zuvor ausführlich dargelegt worden ist, haben die Betriebsparteien diese Tariföffnungsklausel nicht genutzt, da sie keine Regelung zum differenzierten Leistungsentgelt getroffen haben.

Der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Dienstvereinbarung vom 30. September 2009 geltende TVöD regelte abschließend die Voraussetzungen der Zahlung eines undifferenzierten Entgelts. Aufgrund dieser abschließenden Regelung über Arbeitsentgelte ist es der Beklagten und dem Personalrat untersagt, eine weitere Dienstvereinbarung über die Zahlung eines zusätzlichen Tabellenentgeltes i. H. v. 12 v. H. zu vereinbaren.

Mangels Vorliegens eines gesetzlichen Mitbestimmungstatbestands kommen dem Punkt 3 der „Dienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungsentgelten gemäß § 18 TVöD“ keine Rechtswirkungen zu. Die Klägerin kann daher ihren Zahlungsanspruch nicht darauf stützen.

II.

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Ein Zahlungsanspruch der Klägerin lässt sich auch nicht aus der Protokollerklärung zu Absatz 6 begründen.

Die Protokollerklärung wurde von beiden Tarifvertragsparteien unterzeichnet und ist somit materieller Bestandteil des Tarifvertrages, so dass dieser auch grundsätzlich einen Zahlungsanspruch begründen könnte (BAG 23. September 2010 – 6 AZR 338/09).

Der geregelte Ausnahmefall des Nichtbestehens eines Personalrates und der damit verbundenen Erlaubnis der pauschalen Ausschüttung  der Leistungsentgelte im Umfang des 12 v. H. des Tabellenentgeltes entsprechend der Protokollerklärung zu Absatz 4, greift vorliegend nicht ein. Denn bei der Beklagten ist ein Personalrat im Amt.

III.

Die Klägerin kann sich nicht darauf berufen, dass ihr ein Anspruch auf Zahlung eines weiteren Leistungsentgeltes in Höhe von 6 v. H. des Tabellenentgeltes aufgrund einer betrieblichen Übung zusteht, weil alle Bediensteten in den letzten Jahren ein solches i. H. v. 12 v. H. des Tabellenentgeltes gezahlt worden ist.

Es kann dahingestellt bleiben, ob der klägerische Anspruch auf Zahlung einer Zulage überhaupt aufgrund einer betrieblichen Übung entstanden sein könnte, denn auch wenn dieser entstanden wäre, könnte der Anspruch jederzeit durch die Beklagte als Arbeitgeberin im öffentlichen Dienst wieder beendet werden.

Anders als private Arbeitgeber sind öffentliche Arbeitgeber an die Haushaltsvorgaben durch Anweisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien, Verordnungen und gesetzliche Regelungen, vor allem aber durch die Festlegungen des Haushaltsplans bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen gebunden.  Daher ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber im Zweifel nur die von ihm zu beachtenden tarifvertraglichen Normen vollziehen will. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist.

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Ohne besondere Anhaltspunkte darf der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst deshalb auch bei langjähriger Gewährung von Vergünstigungen, die den Rahmen rechtlicher Verpflichtungen überschreiten, nicht darauf vertrauen, die Übung sei Vertragsinhalt geworden und werde unbefristet weitergewährt. Der Arbeitnehmer muss damit rechnen, dass eine fehlerhafte Rechtsanwendung korrigiert wird (BAG 14. September 1994 – 5 AZR 679/93; BAG 24. März 1993 – 5 AZR 16/92; BAG 29. November 1983 – 3 AZR 491/81).

Somit musste auch die Klägerin damit rechnen, dass die in den Jahren zuvor erfolgten sog. Leistungsentgeltzahlungen aufgrund einer unwirksamen Dienstvereinbarung und somit einer fehlerhaften Rechtsanwendung wieder eingestellt werden. Der Beklagten wäre es sogar untersagt gewesen, freiwillig weitere 6 v. H. des Tabellenentgeltes an jeden Beschäftigten aus dem Gesamtvolumen des Leistungsentgeltes zu zahlen. Absatz 3 des § 18 TVöD (VKA) bestimmt ausdrücklich, dass das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen nur zweckentsprechend verwendet werden darf. Eine undifferenzierte Auszahlung ist keine zweckentsprechende Verwendung des Leistungsentgeltes.

Besondere Anhaltspunkte, aus denen erkennbar wird, dass die Klägerin auf die Weiterzahlung vertrauen durfte, sind nicht erkennbar. Die Nichtzahlung der differenzierten Leistungszulage im Jahre 2012 wirkt sich auch nicht zum finanziellen Nachteil der Beschäftigten aus. Denn die nicht ausgezahlten Leistungsentgelte des Jahres 2012 werden dem Gesamtvolumen der Leistungsentgelte des Jahres 2013 gemäß der Protokollerklärung zu Absatz 4 Nr.1 zugeschlagen und werden somit aufgrund der neuen leistungsorientierten Dienstvereinbarung ein Jahr später ausgezahlt.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, 91 ZPO; die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO.

Der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt zwar nicht die Berufungssumme von 600,00 Euro, ist aber gemäß § 64 Abs. 3 Nr.2b ArbGG zuzulassen, da die Parteien über die Auslegung des § 18 TVöD (VKA), also eines Tarifvertrages streiten, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt. Der TVöD (VKA) findet nahezu in der gesamten Bundesrepublik Deutschland Anwendung.

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Warnhinweis:

Die auf dieser Homepage wiedergegebenen Gerichtsentscheidungen bilden einen kleinen Ausschnitt der Rechtsentwicklung über mehrere Jahrzehnte ab. Nicht jedes Urteil muss daher zwangsläufig die aktuelle Rechtslage wiedergeben.

Einige Entscheidungen stellen Mindermeinungen dar oder sind später im Instanzenweg abgeändert oder durch neue obergerichtliche Entscheidungen oder Gesetzesänderungen überholt worden.

Das Recht entwickelt sich ständig weiter. Stetige Aktualität kann daher nicht gewährleistet werden.

Die schlichte Wiedergabe dieser Entscheidungen vermag daher eine fundierte juristische Beratung keinesfalls zu ersetzen.

Für den fehlerhaften juristischen Gebrauch, der hier wiedergegebenen Entscheidungen durch Dritte außerhalb der Kanzlei Krau kann daher keine Haftung übernommen werden.

Verstehen Sie bitte die Texte auf dieser Homepage als gedankliche Anregung zur vertieften Recherche, keinesfalls jedoch als rechtlichen Rat.

Es soll auch nicht der falsche Anschein erweckt werden, als seien die veröffentlichten Urteile von der Kanzlei Krau erzielt worden. Das ist in aller Regel nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich um einen allgemeinen Auszug aus dem deutschen Rechtsleben zur Information der Rechtssuchenden.

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