Kernaussage:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Fall entschieden, dass eine variable Zulage (VAZ), die als jährliche Einmalzahlung an außertarifliche Angestellte gezahlt wird,
nicht zur Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Ruhegeldes gehört.
Die Betriebsparteien haben bei der Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung einen Gestaltungsspielraum und
können unterschiedliche Regelungen für tarifliche und außertarifliche Mitarbeiter treffen, solange dies sachlich gerechtfertigt ist und der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt wird.
Sachverhalt:
- Der Kläger war bei der Beklagten als außertariflicher Angestellter beschäftigt und erhielt neben seinem Gehalt eine jährliche variable Zulage (VAZ).
- Grundlage der betrieblichen Altersversorgung war die Betriebsvereinbarung TROMA/Leistungsordnung (KBV TROMA), die das ruhegeldfähige Einkommen definierte.
- Der Kläger schied 2015 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt eine Betriebsrente.
- Er klagte auf eine höhere Betriebsrente, da die VAZ bei der Berechnung nicht berücksichtigt wurde.
Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Ruhegeldes – Betriebsvereinbarung – BAG 3 AZR 345/21
Entscheidungsgründe:
- Auslegung der KBV TROMA: Das BAG legte die KBV TROMA aus und kam zu dem Ergebnis, dass die VAZ nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen gehört. Die KBV TROMA knüpft an das monatliche Bruttogehalt und weitere monatsbezogene Vergütungsbestandteile an. Einmalzahlungen wie die VAZ sind nicht ruhegeldfähig.
- Keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes: Die unterschiedliche Behandlung von tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern bei der Ruhegeldfähigkeit der VAZ verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Betriebsparteien haben sachliche Unterschiede zwischen diesen Gruppen berücksichtigt und einen Gestaltungsspielraum bei der Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung.
- Keine Berücksichtigung der VAZ bei der Rentenberechnung: Da die VAZ nicht ruhegeldfähig ist, wurde sie bei der Berechnung der Betriebsrente des Klägers nicht berücksichtigt. Die Klage des Klägers auf eine höhere Betriebsrente wurde daher abgewiesen.
Fazit:
Das Urteil bestätigt den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien bei der Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung.
Eine unterschiedliche Behandlung von tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern ist zulässig, solange sie sachlich gerechtfertigt ist und den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt.
Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen erfolgt anhand des Wortlauts, des Willens der Betriebsparteien, der Systematik und des Zwecks der Regelungen.
